社労士事務所が取り組むべき人材リテンション戦略

「最近、優秀な人材が次々と辞めてしまっている…」そんな悩みを抱えている企業も
多いのではないでしょうか？

少子高齢化や労働力人口の減少が進む日本では、
社員一人ひとりの力が会社の成長を
大きく左右します。

そのため、
採用だけでなく「リテンション（定着）」
が重要視される時代になっています。

社労士事務所が顧問先企業をサポートする上でも、この「人材リテンション」
は無視できない課題です。

実際、
どのような戦略を取り入れれば、
企業が従業員の離職を防ぎ、
組織の安定を実現できるのでしょうか？

ここでは具体的なポイントを探っていきます。

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ぜひ、最後まで読んでくださいね。

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社員が辞める理由を知る

まず、
なぜ社員は会社を辞めるのでしょうか？

よく挙げられる理由として以下があります。

• 職場環境や人間関係への不満

• キャリアパスや成長機会が見えない

• 給与や待遇が市場水準と比較して低い

こうした要因は、
表面的には「本人の問題」とされがちですが、
実は企業側の施策で
改善できる場合がほとんどです。

特に社労士事務所は、
クライアント企業の就業規則や評価制度、
人事政策に深く関与する立場にあります。

そのため、
課題の本質を理解し、
具体的な改善策を提案することが求められます。

一度、
顧問先に「社員が辞める理由」
についてヒアリングしてみませんか？

離職率が高い原因は、
意外とシンプルなところにあるかもしれません。

定着率を上げる3つの戦略

1. 職場環境を整える

働きやすい環境は、
社員のモチベーションを高める第一歩です。

例えば、
テレワークやフレックスタイム制度の導入、
休暇制度の見直しなど、
柔軟な働き方を可能にする環境整備が挙げられます。

また、
ハラスメント防止対策や相談窓口の設置も
重要です。

これらは、
社労士が具体的な制度設計や運用支援を
行いやすい分野でもあります。

2. 成長を支える仕組みづくり

「この会社にいて成長できる」
と感じられる環境が整っていると、
社員の定着率は大幅に向上します。

研修制度やキャリア面談の実施、
明確な評価基準の策定などを提案しましょう。

特に評価制度は、
公平性を確保するためにも
就業規則や給与体系との整合性が大切です。

ここで、
クライアント企業に問いかけてみてください。

「社員の成長に対するサポート、十分にできていますか？」この一言が、
企業の変革を促すきっかけになるかもしれません。

3. フィードバック文化の醸成

社員が自分の意見を言いやすい環境も重要です。

社内コミュニケーションを活性化させるために、
定期的なアンケートや1on1ミーティングを
導入するのも効果的です。

「上司に言いたいことが言えない」環境は、
離職を招く大きな要因ですので、
社労士が企業文化にフィードバック文化を
根付かせる支援を行うのも良いでしょう。

社労士が果たすべき役割

社労士事務所がクライアント企業の人材
リテンションに深く関わることで、
企業全体の成長を支援できます。

具体的には以下の役割が考えられます。

• 労働環境の改善に向けた法的アドバイス

• 公平な人事制度の設計・運用サポート

• メンタルヘルスやハラスメント対策の推進

社員一人ひとりが働きやすい環境を作ることは、
企業の競争力を高める最も効果的な方法の一つです。

「社労士だからこそできること」を意識し、
顧問先と積極的に対話を重ねることが重要です。

まとめ：リテンション戦略は未来への投資

人材リテンション戦略に真剣に取り組むことは、
企業にとっての「未来への投資」です。

そして、
そのために必要なサポートを提供できるのが、
私たち社労士事務所の大きな強みです。

顧問先企業が抱える課題を
一つひとつ丁寧に解決し、
「働きたいと思える会社づくり」
を支援していきましょう。

それが、
社労士としての
新たな価値提供につながるはずです。

あなたの事務所も、
この課題に挑戦する準備はできていますか？

今回の記事を最後までお読みいただき、ありがとうございました。

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