9月19日週【中途採用市場動向資料】
企業動向
【大企業人事が語る、21卒と22卒の新入社員の違いとは？】21卒より22卒は「働き方の関心」が7.2ポイント高い結果に 一方で22卒の約半数が「関係性構築」に対する意欲が低い実態
オンラインへの適応力は、81.9%が22卒は高いと実感、21卒と比較し5.4ポイント高い結果に
人事から見て、21卒・22卒のどちらも「安定志向が高い」と8割以上が回答
先輩・同僚との関係性構築に関して、22卒の47.7%が消極的、21卒のほうがポジティブ面が4.5ポイント高い結果に
学習に対する意欲に関して、21卒・22卒のどちらも7割以上が意欲
研修後の立ち上がりが「非常に早い」22卒約3割、21卒と比較し6.3ポイント高い結果に
働き方（リモートワークや副業など）への関心、22卒の約4割が「非常に高い」関心、21卒と比較し7.2ポイント高い結果に
22卒は新入社員研修において、仕事に対するスタンスが「主体的」だと約半数が回答、21卒は5.4ポイント低い結果に
半数以上が、21卒・22卒は新入社員研修において「ポジティブ思考」と回答
Wantedly動向レポート
【「募集」機能における動向】
この四半期（2022/06~2022/08）の5職種(エンジニア、セールス、マーケティング、デザイナー、コーポレート)の募集公開数は、6月をピークに減少傾向に入ったものの、前四半期よりも高水準で推移しました。
1社あたりの月平均募集公開数は、エンジニアが月11件と最も多い件数となっています。
【「ダイレクトスカウト」機能における動向】
この四半期（2022/06~2022/08）のスカウト送信数は、平均4,2735件/月と高水準で推移。スカウトした募集に紐づく職種では、「エンジニア」「セールス・事業開発」という2職種の割合が55.9%と6割に近い比率となりました。
9月に入ると、冬のボーナス取得後の転職に向けて動き出す人が増える時期です。そうした方に対して、企業側からのアプローチも増えていく傾向にあり、次の四半期（2022/09~2022/11）のスカウト送信数も高まっていくでしょう。
転職は全世代で当たり前の選択肢に。転職が良い経験になったと93%が回答どんな会社にも、まずは3年は勤めるべきと考える人は11%のみ
求人メディアの編集長たちが「転職市場の裏側」を明かす対談を実施
全員に共通していたのは、コロナ禍が採用環境に大きな影響を及ぼしたこと。求人サイトの検索ワードで「リモートワーク」がトップになり、オンライン面接に対応できるかどうかで採用力に差が出ているという。
中でも、印象的だったのがリクナビNEXTの編集長である藤井氏が掲げた「主権の移動」というキーワードだった。
「企業が求職者を選別するのではなく、働く人が企業を選ぶ時代になりました。例えば、知名度がなく採用に苦しんでいた中堅企業が、働き方にフルリモートを導入したところ、1,000人以上から応募がある。そうしたケースが増えています」(藤井氏)
自社のリアルな姿を伝えることが求職者の信用に
次のテーマになったのが「今時の採用担当者に求められるもの」だった。各メディアの代表がキーワードに掲げたのは、「人材の見極め力」(齋藤氏)、「マーケティング」(大浦氏)、「リアルな姿を伝える情報発信力」(永井氏)、「タテとヨコを結ぶ力」(藤井氏)、の4つ。特に、共感できたのが永井氏の情報発信力だ。
確かに、これだけ情報社会になってくると、いくら採用担当者が自社を飾っても、悪い面も明るみに出るに違いない。ばれるくらいなら、自ら明かしてしまったほうが求職者の信用を得られるメリットが期待できる。
ポイントになるのは「求職者にファンになってもらえるだけの魅力があるかどうか」。この点については、大浦氏から次のような指摘もあった。
「採用活動はあくまで企業経営の一つの手段だと思います。その観点で、採用活動におけるマーケティングにおいて、競争力になりえる魅力が自社に見出せない場合、『採用ではなく、先ずは社員のエンゲージメント向上、魅力的な職場づくりをするよう手段を切り替える』くらいの気持ちが必要かもしれません」(大浦氏)
マイナビ、「中途採用実態調査（2022年）」を発表
正社員の人手不足感が高まり、今後の中途採用はより積極的に。特に不足している人材は「スペシャリスト人材」「役職についていない人材」
男性育休、直近1年間で「取得実績あり」が約6割、一方で一部の社員しか取得できていない結果に。自発的に取得を希望できるような職場環境づくりが必要に
人的資本の情報開示の動きについて、従業員数301名以上の企業では「知っていた」が75.4％。従業員規模の大きい企業ほど認知や実施が進んでいる傾向
副業・兼業、約7割の採用担当者が「制度あり」と回答。前年から7.4pt増
【人事200名を対象にジョブ型雇用の実施状況調査結果】36％がジョブ型雇用制度を採用、78.3％が実際にジョブ型雇用の運用が進んでいると回答
ジョブ型雇用を現在導入・実施しているのは36％
ジョブ型雇用制度の運用が進んでいるのは78.3％
1年未満で導入検討を終わらせた企業は55.4％
導入しない主な理由は「導入のノウハウや知識がない」で48.6％
IT専門エージェントの活用で母集団形成を図る | IT転職エージェント「ギークリー」 事業会社向けのIT採用レポートを公開
2022年3月と2022年6月の求人数を比較すると、全体の求人増加率は113%であるのに対し、非IT系の事業会社の求人増加率が121%と最も増加しています。
事業会社の中でも特に増加率が大きかった業種は「住宅」「流通・小売」「商社」となっており、DX推進の文脈から、今まで積極採用していなかった企業様からのIT関連ポジションのご依頼が増えています。
これらのことから、IT企業が採用競合であった企業でも、今後は事業会社同士のバッティングが増える可能性があります。
どの職種も増加傾向ですが、特に増加しているのは「PM」「社内SE」「Webディレクター」となっております。
要件定義、ベンダーコントロール、企画など上流工程を担う即戦力人材のニーズが加熱しており、求人広告媒体や総合エージェントのみではスキルマッチする人材の母集団形成がしづらいことから、IT専門エージェントと併用することで母集団形成を図る企業が多いです。
事業会社での採用事例のうち、キャリアチェンジでの採用が約60%を占めています。
例えばSIerでPMとしてのご経験をお持ちの方を社内SEとして採用するなど、転職希望者の希望に沿いつつ、ご経験が活かせるキャリアチェンジでの採用が多いです。
IT企業と比較して社内のIT人材が少なく、携わることが出来る業務の幅が広い傾向にある、事業会社だからこそのキャリアパスを提案できる企業様が特に採用に成功されています。
コーン・フェリー、コロナ後の就業意識の変化に対する調査論考を発表
今、アメリカを中心に欧米ではGreat Resignation（大量離職）とQuiet Quitting（静かな退職）という2つの社会現象が進行している。
・Great Resignation（大量離職）：2021年7月以降毎月420万人以上、2021年合計で4700万人という過去最多の退職が発生
・Quiet Quitting（静かな退職）：会社を辞めるわけではないものの、定時きっちりに仕事を終え、与えられた仕事以上のことに取り組まない
これらの事象の背景にあるポイント
・コロナ禍を経て、人々の人生における仕事の位置づけがより複雑化・多様化
・在宅勤務を経験したことで、職場や仕事に対する帰属意識が以前よりも低下
・金銭的・非金銭的に優良な仕事機会を得られる場合には、転職によって迅速にキャリアと報酬を上げることを志向（Great Resignation）
・経済状況の反転等によって優良な仕事の選択肢が見つからない場合には現職に留まるものの、任された仕事以上のことには取り組まず、拘束時間を圧縮することで、残りの時間を仕事以外の人生のために活用（Quiet Quitting）
コーン・フェリーが2021～2022年に社員エンゲージメント調査を実施したグローバル企業21社30万人（主に欧米本社企業で日本企業は含まない）のサンプルデータからは、コロナ後に社員エンゲージメントを高めた会社と下げた会社が半数ずつに二分化したという傾向が確認された。
雇用の流動性を前提としている欧米諸国と比べて、日本はまだまだ会社間の人材の流動性は低いため、日本においては全世代的に会社を鞍替えするような大量離職が起こるような事態は考えづらい。しかし、終身雇用という守られた環境の中で世界一低い社員エンゲージメント水準が続いている日本企業の内部は、“静かな退職が常態化している”状態。
求職者動向
会社員1,500人を対象にした「コロナ禍とライフビジョン・キャリアビジョンに関する調査」：コロナ禍により約4割がライフビジョン、約3割がキャリアビジョンが変化したと回答
回答者の5割以上が「ライフビジョンがある」と回答
ライフビジョンがあると答えた回答者のうち、約4割がコロナ禍によってライフビジョンが変化したと回答
コロナ禍によってライフビジョンが変化した要因として、最も多く挙げられたのは外出自粛など「ライフスタイルの変化」
回答者の約4割が「キャリアビジョンがある」と回答
キャリアビジョンがあると答えた回答者のうち、約3割がコロナ禍によってキャリアビジョンが変化したと回答
コロナ禍によってキャリアビジョンが変化した要因として、最も多く挙げられたのはテレワークなど「働き方の変化」
キャリアビジョンが変化したことにより起こした行動として、最も多く挙げられたのは「資格や新しい分野の勉強」
「就業者の転職や価値観等に関する実態調査2022」第1弾 転職経験や転職意向等について
両極化する転職経験
転職経験者の割合は20代ですでに4割弱を、そして30代で半数を超えている。40代、50代では6割弱と安定しているので、日本の正社員では40歳くらいまでに転職活動を終え、おおむね6割程度が転職を経験してきたと要約できる。
20代から30代にかけて、転職経験者の割合が15.5ポイント増加するのに対して、転職未活動者の割合は7.3ポイント減少するに過ぎない。転職活動すらしたことがない割合は、40代、50代でも3割強と根強く安定している一方、転職経験者は転職を重ねる傾向がある。20代では転職1回が転職経験者の62.6％を占めるのに対して、50代では3回以上が約半数を占める。50代では転職経験者が58.0%なので、3回以上の転職経験者は50代のうちおよそ28%と算出される。転職活動を全くしてこなかったおよそ36%と比較しても遜色ない。日本の転職市場は両極化してきている可能性がある。
50代も約4割が転職を考える
転職意向は年代が高くなるほど低くくなる傾向だが、50代の約４割が転職を考えている。
転職経験状況にて今後の転職意向を見ると、転職未経験者の転職意向約５割に対して、転職経験者は約６割である。しかし、転職未経験だが、転職活動実施者では、年代に関わらず転職未経験で活動未実施者よりも、転職意向が高いことがわかった。
転職先が見つかる前に辞める
在職中に転職先を探す方法（オン･ザ･ジョブ･サーチ）は、転職活動に割くことのできる時間に制約がかかるものの、好条件の転職先が見つけられない場合には在職し続けることができるという利点もある。しかし、2022年3月時点での、現在正社員・正職員の20～50代就業者において、転職先が決まる前に前職を離職したものは、年代に関わらず4割を超えていることがわかった。
転職先の入社までに6か月以上かかっているのは2割以上
転職活動開始から入社までの期間は、20代の転職者平均で3.5か月、50代では4.2か月と、転職経験豊富な転職者が増えるにつれて増加する傾向にある。しかし離職のタイミングとの関係は、「前の勤務先を退職した後に、現在の勤務先が決まった」転職者で平均3.8か月、「現在の勤務先が決まってから、前の勤務先を退職した」転職者で平均4.0か月と大差なく明確ではない。
離職のタイミングとして「前の勤務先を退職した後に、現在の勤務先か決まった」転職者において、入社までの期間が6か月以上かかっている者は2割以上であった。
【調査】会社退職時、ホンネを言わず円満に…が4割！
Q2：会社に伝えた退職理由は、本当の退職理由でしたか？
退職した経験がある609名中42.5％（259名）が「会社に伝えた退職理由はタテマエだった」と回答。
4割以上の人が、会社に「ホンネの退職理由」を言わずに退職していたことがわかりました。
Q4：本当の退職理由は何ですか？（複数回答可） 赤字にて表記
退職理由として「職場の人間関係が悪かった」と回答する人が一番多く、その他には「社風、風土が合わなかった」など、入社してから感じる「会社とのミスマッチ」が原因で退職した数は過半数を占める結果となりました。
「病気・怪我」「結婚・育児・子育て」「親・家族の介護」という理由で退職した人は、タテマエでは100名（16.41％）でしたが、ホンネでは62名（10.18％）と、38名（6.23％）もの人が異なる理由で退職したと回答しています。
ヘイズ、世界２６カ国・地域の２万人超に対してスキルアップの意識調査を実施
83％の従業員が新しいスキルの習得に前向き
企業の提供する学習リソースが自身のニーズに合っていると回答した従業員はわずか48％
調査対象26カ国・地域の結果では、多くの雇用主がスキル不足を懸念している一方で、提供されている学習リソースが日々進化するビジネスの世界で自身の役割を果たすために必要なスキルアップのニーズに合っていると回答した従業員はわずか半数。これに対し、学習リソースが従業員のニーズに合っていると回答した雇用主は60％でした。
HRtech関連
迎え入れた社員の「自己理解」と「モチベーション」を引き出す法人向けビジネスコーチング『きづく。オンボーディング』をリリース。迎え入れた社員の早期戦力化を実現させます。
キャリアコーチングサービス『きづく。転職相談』などキャリアデザイン領域を手掛ける「株式会社one-recollection（本社：東京都新宿区、代表取締役：近藤奎祐。以下、株式会社one-recollection：当社）」は、入社したキャリア社員の早期戦力化を目的とした、法人向けビジネスコーチングサービス『きづく。オンボーディング』を提供開始しました。自分自身の資質・価値観・キャリアプランなどを明確化させることで、入社後の活躍イメージやネクストアクションの具体化をサポートします。
サービスページ：https://kidzukuonboarding.com/
『きづく。オンボーディング』とは
サービスページ：https://kidzukuonboarding.com/
当社代表の近藤を始め、経験豊富なキャリアコーチのもと、1on1のオンライン形式でセッションを行います。
セッションでは、目指したい未来が見つかるキャリアコーチングサービス『きづく。転職相談』で活用している自己分析のノウハウやストレングスファインダー（クリフトンストレングス）などのツールにより、自分の強みや価値観の言語化を導きます。その中で「この会社でどんなことをしたいのか」や「3年後どうなっていたいのか」などのキャリアプランが答えられる状態に引き上げていき、キャリアプラン実現のために明日からすべきことなどを明確化させることで、本人のモチベーションを引き出していきます。
経済政治動向
2021年、我が国の人口は62万8234人の自然減、出生数は明治32年以来最少の81万1622人に―厚労省
昨年（2021年）における出生数は81万1622人、死亡数は143万9856人で、我が国の人口は前年から62万8234人の自然減となった―。
出生数は80万人を切る勢い、合計特殊出生率は1.30に低下
まず昨年（2021年）の出生数を見てみると、81万1622人で前年から2万9213人減少。明治32年（1899年）の人口動態調査開始以来「最少」となりました。新型コロナウイルス感染症が流行する中では「妊娠→出産」を控えるカップルが少なくないと指摘されますが、「80万人を切る勢いで減少している」点に改めて衝撃を受けます。
出生率（人口1000対）は6.6で前年（6.8）から0.2ポイント低下しています（2017年：7.6→18年：7.4→19年：7.0→20年：6.8→21年：6.6）。
さらに、「1人の女性が一生の間に生む子供の数」に相当する合計特殊出生率を見ると「1.30」で、前年の1.33から0.03低下しました（2017年：1.43→18年：1.42→19年：1.36→20年：1.33→21年：1.30）。
一方、死亡数は143万9856人で、前年（137万2755人）から6万7101人の増加となりました。「戦後最多」となっています。
死亡率（人口1000対）は11.7で前年（11.1）から0.6ポイント上昇しています（2017年：10.8→18年：11.0→19年：11.2→20年：11.1→21年：11.7）。
出生が減少し、死亡が増加した結果、両者の差である「自然増減」は、昨年（2021年）はマイナス62万8234人で、前年（マイナス53万1920人）から9万6314人の減少となりました。自然増減率（人口1000対）はマイナス5.1で前年（マイナス4.3）から0.8ポイント低下しています。自然増減数・率ともに「15年連続」の減少・低下となっています。
令和4年版労働経済白書を公表（厚労省）
一般経済の動向
2021年の実質ＧＤＰは、感染拡大による厳しい状況の中で、全体として成長は一進一退の動きとなったものの、おおむね感染拡大前の水準まで回復した
企業の動向
企業の業況判断は業種別、企業規模別ともに全体として回復傾向がみられたが、「宿泊・飲食サービス」等の非製造業を中心に厳しい状況が続いた
企業の倒産件数は減少傾向で推移しており、57年ぶりの低水準となった一方で、いわゆる 「『新型コロナウイルス』関連破たん」のうちの倒産件数は増加した
雇用・失業情勢の概観
雇用・失業情勢は長期的に改善傾向で推移していたところ、2020年は感染症の影響により 弱い動きとなったが、2021年は新規求人に持ち直しの動きがみられた
2021年の我が国の就業率は約６割であり、就業者のうち約半数が正規雇用労働者、約３割
が非正規雇用労働者である
就業者・雇用者の動向
労働市場への参加は感染症の影響を受けて停滞しているが、長期的にみると着実に進展している
感染症の拡大による雇用・失業情勢への影響はリーマンショック期と比較すると限定的だが、感染状況による変動は大きい
2021年の労働力率は前年差0.1％ポイント増の62.1％となった。女性は全ての年齢階級で、男性は「15～24歳」及び60歳以上の年齢層で上昇
求人・求職の動向
2021年は新規求人数に回復傾向がみられる中、有効求人数が増加したものの、有効求職者数も年後半に増加がみられ、有効求人倍率は横ばいで推移した
転職者数は2019年まで増加傾向が続いたが、2020年以降は減少傾向となっている
キャリアチェンジを伴う労働移動の動向
男性では大学・大学院卒かつ若年層、女性では大学・大学院卒の35歳以上の層を中心に産業間移動が活発化している傾向がみられる
転職が職種間の労働力配分に及ぼす影響は長期的に大きくなっている可能性がある
同一職種内の労働移動は「専門的・技術的職業従事者」「生産工程従事者」「運搬・清掃・包装等従事者」で比較的行われやすい傾向にある
転職経験者の割合は、男女別では男性より女性の方が高く、就業形態別では正規雇用労働者より非正規雇用労働者の方が高い傾向にある
初職の企業規模が大きいほど転職経験者の割合は低い傾向にあるが、年齢層が高くなるにつれてその差は縮小する
男性は「自分の技能・能力が活かせるから」という、能力発揮を目的として転職先を選ぶ者の割合が高く、女性は働き方や労働環境を意識した理由で転職先を選ぶ者の割合が高い
就業経験が長くなるほど、転職時にタスク距離が近い職種を選ぶ傾向にある
前職が「専門職・技術職」では同一職種、「事務系職種」「営業販売職」ではタスク距離が比 較的近い職種、「サービス職」ではタスク距離が比較的遠い職種への転職が多い傾向にある
転職実態調査
転職希望者は就業者のうち４割程度であり、このうち転職活動移行者は１割強、２年以内転職者は２割程度となっており、いずれも年齢とともに低下する傾向がある
男性はおおむね子どもがいる場合の方が職種の変わるキャリアチェンジをしにくい傾向がある
キャリアチェンジをする者の職業生活の満足度は、ワークライフバランスを理由とする者だけでなく、自らの能力発揮や仕事内容といった要因でも高くなりやすい
キャリア相談によるキャリア見通しの向上や自己啓発によるスキルの向上を通じて、労働者が職種間移動する場合の自らの能力発揮や、満足できる仕事への転職の可能性を高める可能性がある
人材マネジメント
「株式会社トーウン」福利厚生と若年層の雇用促進のために独自の制度「サブスク手当」を開始
【サブスク手当を開始した背景】
当社の業務である建設業や施工業は、労働環境や待遇が芳しくないイメージが根強く残っています。実際のところは勤務時間の厳守や労働環境整備が徹底されており、当社の従業員も仕事とプライベートを両立させながら充実した日々を送っています。
建設業界の働きにくいイメージを払拭し、より従業員が前向きに仕事に取り組める新たな試みとして「サブスク手当」を開始しました。
「サブスク手当」は雇用促進の一環でもあり、さまざまな取り組みを通じて若年層の働きやすい環境を整えています。とくに、新卒や若年層向けの求人活動のアピールポイントとしても活用していきます。
【サブスク手当の概要】
サブスク手当は、従業員の趣味やプライベートの充実につながることを目的とした独自の制度です。福利厚生の一環として、従業員が加入しているサブスクリプションの料金を会社が支払います。
昨今は動画のサブスクリプションや旅行のサブスクリプションなど、多種多様なサブスクリプションが登場しています。サブスクリプションであれば種類問わず、手当の対象となるところが特徴です。サブスク手当の詳しい内容は、下記のサイトを参照してください。
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