採用プロセスにおける面談のあり方について考えてみた
こんにちは！
CASTER BIZ recruitingで責任者をしている@MihoMorikazuです。
うちのメンバーはみんなフルリモートで働いているため「オフィスがSlack」状態なのですが、日々たくさんのオリジナルスタンプが作成されています。
（スタンプ職人が多数…笑）
クライアントのSlackワークスペースに招待された時、真っ先にみるのはオリジナルスタンプ。企業カラーが出ていてとても楽しいです。
さて、今日は採用プロセスの話です。
複数社の採用に関わっていると、採用選考に係るいろんなファクトや数字をたくさん目にします。採用って感覚で語られることが多いのですが、実際には数字で判断できることが多くあります。
例えば、
[応募]ー[書類合格]ー[一次設定]ー[一次実施]ー[一次合格]ー[最終設定]ー[最終実施]ー[内定]ー[内定受諾]-[入社]
これらの数字が2-3ヶ月分あれば、かなりの精度で課題発見＆対策を打つことが可能です。
上の例は、一次選考としましたが、面談スタート（気軽にお話ししましょう選考ではないカジュアルに話す場）の会社も多いのではないでしょうか。
面談の目的やKPIはどのように設定していますか？
採用のプロセスの最初に「面談」という面接が組み込まれるようになって久しいですが、この面談が「採用が成功するステップ」として機能してる会社は少ないなと感じます。
今までは新卒の特権だった正式エントリー前の会社見学やカジュアル面談が中途市場でもメジャーになり、得られる情報が格段に広がった。その一方で、面談疲れを起こしてる企業が増えてるなーと感じる。
— みほ☺︎森数美保 (@MihoMorikazu) May 15, 2019
何でも面談スタート！ではなく、面談の位置付け、設計を考えて運用してくのが🙆♀️
みなさんの会社では、面談の目的や目標を決めていますか？
いくつかにパターンは分かれます。例えば、
ファンを増やしたい
自社を知ってもらうところからスタートして「いい会社だな」と思ってもらいたい。認知を広めたい。というケースです。
この場合は、「とにかく知ってもらう」「良い印象をもってもらう」「広めてもらう」をゴールにおいて導線と面談設計をします。
面談数を増やしたい
面談や訪問のハードルを下げて、会う人を増やしたいというケースです。
どんな人材を採用したいかが固まりきっていない時に有効です。
面談を「お互いをよく知る場」として、ただ会社の説明をするのではなく情報交換をしっかりしましょう。
面談後の情報をしっかり整理して、採用方針と今後の進め方を固めます。
そして「どの人にまた会いたいのか」をちゃんと決めましょう。
"会いたい人"に会える機会を増やしたい
上との違いは、「会う人を増やす」ではなく「会いたい人に会えるようにする」です。面談を提案するのは「会いたい」と思った人のみ。
面談からの正式エントリー率をKPIにおきます。
「"会いたい人"に会える機会を増やしたい」をゴールに置いている会社が多いはずなのですが、実際にはただ「会って終わり」になっていることがほとんどだったりします。
面談の目的が曖昧なまま、ただ面談希望者に対して面談を実施しているだけと面談者が疲弊してきます。
「何のために面談を実施するのか？」
「そのためにはどんな面談にすべきか」
この辺りはちゃんと考えて運用していきたいところです。
面談後の候補者に対するメッセージングも重要
面談後、どんな対応してますか？
「面談なので何もしない」という会社もあります。
確かに面談は合否を判断する場ではありません。
でも、上のように目的を決めたならそれに適したアクションがあります。
カジュアル面談実施する会社は多いけど、「その時をどういう時間にするか」と「その後どうするか」が曖昧なことが多く、お流れになってるケースをよく目撃する🕵🏻♀️
— みほ☺︎森数美保 (@MihoMorikazu) December 17, 2018
ご飯に誘われたから行ったけど…状態になっちゃう。もったいない。
別れ際や別れた後の対応も大事だよ！
面談後のフローによって少しメッセージングがかわりますが、
基本的には3パターンくらいを用意して進めることが多いです。
（相談してください…！）
今回は「面談」にフォーカスしましたが、「各選考ステップの目的や役割」を決めて実施することはとても大切です。
採用したい職種やターゲット、採用する上で大切にしたいことによって最適なフローは変わります。
うちの会社の場合どうなんだろう…？と思ったら一度ご相談ください。
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