採用の目標設定やゴールにたどり着くまでの設計どうやってますか？
採用を運用含めまるっと担当するCASTER BIZ recruitingで責任者をしている@MihoMorikazuです。
（写真はたしまいさんが加工してくれた♡嬉）
今日は、N回目の誕生日！
親になってからというもの、特別な日が増えすぎて、いつの間にかあまり意識しないようになってたマイバースデー。
でも今朝、子ども達を起こしに行った時、ニッコリ笑って「ママお誕生日おめでとう」とキスしてくれた瞬間からとても特別な日になりました。
起きてすぐ出てくる言葉が「おめでとう」って嬉しいですね。
◇ ◇ ◇
さて突然ですが、採用に関わる皆さんに質問です。
「採用に関する目標指標はどのように定めていますか？」
「どんな指標をおいていますか？」
- 採用人数をひたすら追いかけて、スカウトを打ちまくる
- 採用人数以外の目標指標を置いていない
という会社がほとんどです。
採用する上で重要な指標や、設定すべき数字目標がわからないと不安ですよね。なにより、採用課題の発見がしにくくなります。
◇ ◇ ◇
不安だった"ぼっち人事"時代と今
わたしは、キャスターに入社する前、株式会社Misoca というITスタートアップで マーケ / 採用 / 人事制度構築 などを担当していました。
Misocaで「採用を1から立ち上げる！」となった時、何をすべきかについてそこまで悩むことはありませんでしたが、
- この数字はいいのか悪いのか…ベンチマークにすべき数字がわからない
- うちの会社にとってベストなやり方は、他にもあるのではないか
と常に不安でした。
採用に関する勉強会、本、noteなど情報収集の手段は色々ありますが、本当に必要な情報を手に入れることは困難だと感じています。
その理由はいくつかありますが、こんな感じ。
- 採用業務には機密情報が多く含まれるので、共有できないことの方が多い
- 数値計測ポイントや運用方法は会社によって異なる
- そもそもちゃんと数字を計測している会社が少ない
- 会社のフェーズ、課題、要件が違うのでフィットしない
ピンポイントの求人について「どう採用すべきか？」を相談したり、ディスカッションすることは可能でも、採用プロジェクト全体に関してフィードバックを得られにくいのが実情です。
採用に係る重要な指標の目標設定が正しくないかもしれない…
これ、結構恐怖です。
採用人数だけひたすら追いかけることになります。
私の場合、ありがたいことに会社メンバーの多大な協力のおかげで、エンジニアの数は2倍になりました。それでも不安は拭えませんでした。
- やってきたことに再現性はあるのか？
- 他の会社はどんな数字になってるんだろう
「このやり方を他で試しても成功するのか確認したい」
「可視化できない経験則ではなく、事実に基づいて採用を科学したい」
という思いで株式会社キャスターに転職しました。
CASTER BIZ reruitingでは、累計200社を超えるスタートアップの採用支援をハンズオンで行ってきており、テクノロジーの力を駆使して採用に関する数字を可視化してます。内製のATS作ったり、溜まったデータを科学したり、
科学しやすいような環境を整えたり。
（採用を科学するのが大好きな私には、この環境がたまりません 笑）
結果、やはり採用王道セオリーは存在すると確信しました。
王道セオリーを元に適切な目標を設定し、採用を設計し、愚直に運用をやりきることで課題が発見しやすくなり、ゴールに近づけます。
採用は"設計2割、運用8割"
企画2割、運用8割と言われますが、私の中では設計の方がしっくりくるので「設計」と表現してます。
運用というのは、起こったことに対して対応する作業（日程調整など）だけを指すのではなく、
- 媒体に掲載する求人票をアップデートし続ける
- スカウトを計画的に送り続ける
など、採用が前へ進むための活動も含みます。
でもこれはあくまで、設計がちゃんとできていたらの話。
2割だけど大事な採用設計
全体の2割だったとしても、設計は大事です。
設計ができていないと、穴のあいたバケツに水を入れ続けることになります。どんなことを考えないといけないかというと、
例えば....
採用の要件定義
- 何のために採用するのか / 採用で解決したい問題はなにか
- どんな人と働きたいのか（スキル・人物）
- その人にとって "うちの会社に入社したら良いこと" は何か
採用プロセスの設計
- 求める人材かどうかを判断するにはどんな選考が必要か
- 各選考の役割・目的を設定し、確認項目と判断基準を決める
- 選考を通じてどんな体験を提供したいかを考える
（* 面接に関する詳しいnoteはこちらです）
媒体選定、運用方針策定
- 採用職種、採用人数、予算をもとに媒体を選ぶ
- 注力する媒体を3つくらいに絞って、運用ルールを決める
（媒体ごとに適した運用方法があります）
目標設定
- 採用人数を元に、各選考において必要な人数と歩留まりを設定
（採用職種や流入経路によって適切な数字は変わります）
◇ ◇ ◇
大切なのは、運用しながら適宜振り返ってチューニングをすること。
それから、成功を定義することです。
採用は入社して終わりでははありません。
定着し、活躍することがゴールです。
そのためには、選考設計や面接官教育、オンボーディング。
採用計画を達成した時の組織を想像した組織づくりが欠かせません。
たくさんスカウトを打ったり、多くの求人媒体に露出すれば、採用はそこそこできるかもしれません。でも大切なのは採用人数だけじゃない。
これまで多くの内定・入社に立ち会ってきた私たちだからこそ
不幸なミスマッチを減らし、入社した人 / 企業双方のその先が豊かになる採用活動を推進したいと強く思うのです。
採用や強い組織づくりに本気で向き合いたい企業のために、新たにコンサルティングメニューをリリースしました。
以前、採用選考の結果数字を元にどうアクションすべきかについて、具体例をいくつか書いたnoteを出した時、「数字はとってみたものの、ここからどうすればいいか不安だった」という声をたくさんいただきました。
何が正解かわからないまま進めるのは不安ですよね。
それを少しでも解消したいと思っています。
- うちの会社の状態ってどうなの？
- もっといいやり方があるのかな？
- 設計が大事なのはわかるけど、日々の業務に手が取られてできない
こんな方はお気軽にご相談ください。
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