男性育休の変更点と実態～「男女を問わず育児ができる社会」の実現を～

皆様、こんにちは！オリンピック、ご覧になっておられますか？？私は、結構見ているんですが、本日2/11。まさに、平野歩夢選手の金メダル受賞！！決勝3回目にして、圧巻の逆転勝利～～～( ;∀;)もう、感動して、TVの前で立ち上がっておりました！私は、断然、運動音痴なのですが、こうやってスポーツを頑張るドラマを見ると、努力に努力を重ねる姿や、精神面のコントロールなど、いつも感動します。そして、みんな人格者だなーと。改めて、スポーツって、素晴らしいですね(^^♪

さて、本日は、「男性の育休」をテーマに、noteを書いていこうと思います。では、行ってみましょうー！

「男性の育休」が注目された背景

少子高齢化が進む中で、育児や介護を行いながら働く人が、家庭と仕事を両立しやすいように支援するための法律が、「育児・介護休業法」です。そこに、今回、「男性の育休取得に関する項目」が追加となりました。

厚生労働省の調査では、民間企業での男性の育休取得率は2019年度で7.48％にとどまるとのことです。男性の育休取得は年々上昇してはいるものの、政府の「2020年までに13％」にする目標は達成できませんでした。政府は新たに2025年に男性の取得率30%を目標に掲げています。

「男性の育休」制度とは？

この法改正が閣議決定される前後から、各メディアでは「男性育休が義務化！？」と話題になりましたが、男性の育休取得が義務化されるわけではありません。政府の2025年までに男性育休取得率30％の目標実現を加速させるための支援内容になっています。以下、厚生労働省のホームページからの抜粋です。

育児・介護休業法が改正されました
▼2022年4月1日～
(1) 育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け　
(2) 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和　
▼2022年10月1日～
(3) 男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設　
(4) 育児休業の分割取得　
▼2023年4月1日～
育児休業の取得の状況の公表の義務付け

育児・介護休業法について

少々、難しい言葉の羅列なので、以下、とても分かりやすくまとまった資料を載せます。

出典：Yahoo!ニュース「男性の産休」新設が決定──男性の育休・産休取得の課題について、みんなはどう考えた？

特に、私が注目したのは、【分割】の部分です。現在は、育休の分割取得は原則できませんが、新たな育休制度では2回まで分割して取得できるようになります。この分割取得は産後パパ育休でも適用されるため、夫婦で育休制度を併用すれば、男性は1歳までに計4回の育休取得も可能になります。

出典：厚生労働省　パンフレットPDF「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内」

「男性の育休」の実態

上述の通り、厚生労働省の調査では、民間企業での男性の育休取得率は2019年度で7.48％にとどまるとのことです。ちなみに男性が育休を取らなかった理由は..

出典：三菱ＵＦＪリサーチ＆コンサルティング 「仕事と育児等の両立に関する実態把握のための調査研究事業報告書」（平成30年度）

男性の育児休業取得が進まない原因としては、男性が育休取得する上での社内整備や、それに対する認知・理解が追いついていないことが挙げられています。多くの企業では、「まだ男性が育休を取りづらい風土がある」「一度に長期で休業することが難しい」「収入減」などの問題があり、育休を取りたくても申請が進んでいません。もし仮に、男性が育休を取得したとしても、ものの数日間である例がほとんどです。働く女性が増えたにも関わらず、女性の家庭での負担はまだまだ重く、出産を機に退職する女性もまだ大勢いるのが現実です。同じ女性として、この古い体質に、非常に危機感を持っています。

「男性の育休」のメリット・懸念点

働き手・企業のそれぞれの目線でまとめてみました。

【働き手におけるメリット・懸念点】
◆メリット
・夫婦が協力して、家事・育児を行うことができる
・夫婦で、家庭内のノウハウが溜まる
・給付金を取得できる
◆懸念点
・夫婦ともに、職場復帰できるかが不安
・不当な評価をされないかという不安
・収入の減少（育休・産休中は、給与の67％）

一定期間、夫婦で子育てに専念することで、家事を含めて夫婦でノウハウや大変さを共有でき、子育てに関わる姿勢や気づきが得られると思います。一方で、職場での理解が促進されていないことで、復帰への心配も抱いてしまうかと思います。コミュニケーションを取り、休業取得中の体制づくりなどを整えておくことも必要ですね。また、育休取得に伴って解雇をしたり、不利益な取り扱いをしたりすることは禁止ですが、それでも職場復帰した際に、人事考課等で不利益な評価（いわゆるパタニティーハラスメント）を受けるのではないかという懸念もあります。

【企業におけるメリット・懸念点】
◆メリット
・働き手に優しい会社であるブランディング
・優秀な人を採用しやすくなる
・メンバーの状態が把握しやすくなる
◆懸念点
・社内の人への負担が増える
・組織体制構築が必要
・制度導入・変更へのパワー問題
・復帰後の支援が増加
・男性育休への理解促進の雰囲気醸成

企業においては、いち早く、男性の育休制度を導入し、その理解が組織に促進されることで、社内の人たちからの会社へのエンゲージメントアップにもつながると思います。また、対外に対しても、働きやすい企業であることのアピールにもなるため、良い人材を確保するにも効果的ですよね。一方で、過去に育休を取得できなかった先輩従業員の不公平感や、引き継ぎがうまくいかなかった場合、仕事の負担が増えたことによる不満などから労働環境の悪化も懸念されます。また、中小企業では産休・育休取得者の代替としての人材確保なども難しく、助成金の活用など対策は必須であると感じます。

「男女を問わず育児ができる社会」の実現を

ユニセフの報告書「先進国の子育て支援の現状」によると、有償の育休期間で世界と比較した場合、実は日本の男性向け育休制度の手厚さは、世界一（満額換算で30週間に相当）の評価を受けているのです。しかし、日本の男性の育休取得率は、諸外国と比べて低水準にとどまっているのが現状です（フランスは2021年7月から義務化になるため100％、スウェーデンは88.3％、ドイツでは35.8％。それに対して、日本では7.48%…）。今後、どう取得につなげるかが、国や企業、働き手の課題になっています。

ただ、私が思うのは、「男性の育休促進」だけではなく、「男女ともに安心して育休を取得し、男女問わず育児ができる社会」を目指すことが重要なのではないのかな、と思うのです。「該当する当事者だけが知っておけばよい」というものではなく、人事や管理者を中心に全社的な理解促進に努める必要があります。

また最近は、マタニティハラスメントや時短ハラスメントなど、育休取得に対するハラスメントも社会問題となっています。今回の改正では、妊娠・出産の申し出や、それにかかる育休取得の申し出、産後パパ育休期間中の就業ができないことに対する不利益な取り扱いが禁止されているだけでなく、企業には上司や同僚からのハラスメントを防止する措置も義務づけられています。特に男性が育休を取得する場合、「男のくせに」などという言葉も投げかけられやすく、そもそも、社会全体で理解を深める必要もあるとも感じます。育休取得には組織の協力も欠かせないため、社内研修などを通してしっかり周知・理解促進に努めることが大事だと思っています。

本日は、以上です！最後まで読んでいただいて、ありがとうございましたm(__)m