リーダーシップについて考えました

こちらのnoteでは、上司と合わない、評価に納得できない、といった理由で転職が発生しないようにするには、どういったリーダーシップ/コミュニケーションが必要か、ということを考えていこうと思います。

上司と合わない、と言った理由は、転職理由トップ3には入るかと思います。上司との関係が悪化して、離職率があがり採用コストがかからないようにだったり、エンゲージメントが上がるように、人事部から、1on1ミーティングを月1回は実施してください、などとマネージャー研修される企業も多いと思いのではないでしょうか。

僕は評価者の立場になったことは、今までないのですが、最大6人のチームでリーダー業務を実施したことが、3回ほどあります。

僕がリーダー業務で心がけていたこと

・朝と帰り挨拶をする。（挨拶をしやすい座席配列にする/メインでOJTしたい人を両サイドに座ってもらう、など）

・チームメンバーから質問を受けたら、PCのキーボードを叩くのをやめて、すぐにその人のほうに体を向けて、話を聞く体勢をとる。日常業務のことは、この人に聞けば、なんでも教えてもらえるという安心感を持ってもらう。

・社内チャットは早くレスする。着任まもないメンバーは、ある程度関係が築けるまでは、チャットではニュアンスが伝わらないことがあるので、口頭だけのコミュニケーションにする。

・チームに新しい人が着任する際には、OJT担当者を明確に決めて放置されることがない体制を構築しておく。自己紹介のスライドを作ってもらい、チームの定例会議で発表してパーソナルな部分の情報を分かち合う。

・1on1ミーティングで、いまのポジションでどのようなことをやりたいか、いまは会社を辞めようと思っていないか、辞めようと思うときには、いまの会社で改善できることでないか、確認するので教えてほしい、と伝える。

・遅刻、病欠が多かったり、始業後にすぐ長時間休憩に行くことは、メンバーからの信頼を得られないので、控えるような努力と、どうしても休むときには引き継ぎ事項がないか、などの責任感のある行動をとってもらう。

・各メンバーがなにをやっているか透明性がないと、業務量の差異などによって不満がでるので、デイリー作業状況/予定は、チーム全員で報告しあう。

■マネージャー視点（なぜ部下との関係が良好にならないのか）

理由①  人の成長に喜びを全く感じない性格の人が、マネージャーにさせられた（給料があがるからなってしまった）パターン。

人を成長させること、成功体験させてあげること、自分がその人の人生に関わって感謝されたい、と思う人もいれば、市場価値が高いスキルを突き詰めていきたい、と思っている人がいます。スキル型の人は、人に教えたりする時間は無駄なので、できれば少数のチームのリーダーにもなりたくないのですが、部下をもたないと給料レンジがあがらない制度の会社も多いため、あきらめてマネージャーになってしまうことがあると思います。

また、マネージャー適正はない、とまわりに思われている（or 時期尚早）にも関わらず、そのマネージャーポジションが他部署マネが兼務していて空いていてたり、役員レイヤーがマネージャーを兼務しているときなど、役員がマネージャーを外れたいがために、マネージャーになってしまうパターンもあると思います。

30代を過ぎてくると、新しい価値観が芽生えることは、ほとんどないと思いますので、人の成長に喜びを感じない人は、人事評価に関わるマネージャーにアサインすることは、絶対に無くさなければいけないと思います。

このアサインをなくすためには、マネジメントをしたい、と言ってくる人も含めて、360度サーベイで、多くの人から、適正があるのかを確認することが大事だと思います。

また、何も考えなくてもナチュラルにリーダーが勤まってしまう人がやっていることを、労務担当の方などが箇条書きにして、この作業を絶対にやりきれます、という人しかマネージャーにしない、という方針だと、部下目線だと嬉しいです。

チームリーダーにとどめておけば、もしリーダー適正がない人が上司であっても、結局人事評価を決定する評価者は、正当評価してくれる、という安心感が得られるため、従業員は働きやすくなると思います。

理由②コミュニケーションの時間がとれない

マネージャー職になったときに、まずは、誰からも愛されて成長を促せるようなリーダーになろう、と思って業務をスタートすると思います。しかし、部下の管理よりも優先される、自分が決裁することの準備や会議が多くて、月40時間くらい残業しても、部下と話す時間がとれない、というパターンがあると思います。

僕が「この方は素晴らしいマネージャーだ」と思った方は、30人の部下を引き連れているのにも関わらず、月1回以上1on1ミーティングを実施してくれていました。このような時間がとれるようにするためには、自分はプレイヤーとして動かなくても、日常業務や施策をまわしてくれ、アウトプットを出してくれる部下がいないと成り立たないと思いますので、そのような環境を整えられるだけの、リソース確保を役員と調整しており、信頼を得ている、ということだと思います。

自分が、部署の数値目標に追われて、部下とのコミュニケーション部分を円滑に回せていないのであれば、役員レイヤーに、早めにアラートを出して、一緒に部署をよくするための相談をしていただきたいです。

そのマネージャーが精一杯の努力をしていれば、降格にはならないと思いますし、スキル不足であったのであれば、その席は、退くべきだと思います。

■部下視点（なぜ上司との関係が良好にならないのか）

リーダーシップ系の本をいくつか読んだ中で、一番共感した本を、紹介させていただきます。以下のどれかを満たしていないので、上長を尊敬できないのではないかと思います。

～リーダーに求める要素～

①人生の先輩として尊敬される「人間力」

・上に強い人/ピンチに動じない/気分屋にならないで/オシャレでいて（不快なほど太っているのは嫌）　など

②マネージャーとして仕切りプロとして実行する「仕事力」

・妥当な目標設定をしてほしい/指示を具体的にしてほしい/他部署をうまく交渉して/ITスキルをあげてほしい/仕事に情熱を燃やしていてほしい　など

③メンバーが働きやすい環境を整える「職場力」

・挨拶を返してほしい/誰とでも公平に接してほしい/頑張りを上にアピールしてほしい/ピンチヒッターができる状態であってほしい　など

④部下をやる気にさせ次のステージへといざなう「育成力」

ねぎらってほしい/期待をはっきり伝えてほしい/もっと仕事を教えてほしい/チャンスを与えてほしい　など

コミュニケーションが足りている状態とは

ナチュラルボーンリーダーではない場合は、以下のパッケージで、チームメンバーと、コミュニケーションがよいのではないか、と思います。

①デイリーで朝はチームメンバーで15分-30分程度集まる

作業報告とあわせて、「働き方改革」や「人生の目標」など、哲学的なお話を議題に、持ち回りで発表しあったりして、対面コミュニケーションを高める。
⇒部下目線として、朝、会話をしてしまわないと、その後、リーダーが忙しかったりすると、話しかけづらく、タイミングを見計らうのが手間。

②週1回は、チーム全体で定例MTG

全社周知詳細、勤怠連絡、その他チームビルディング企画などを実施する。
⇒チャットでは、団結力は生まれないので、集まったほうがよい。

③週1回はクォーター目標の進捗をすり合わせる
⇒突発の必須案件が入って、明らかに工数調整が必要な場合など、目標を柔軟に変更。
（目標作成の際に、必ず1時間以上は、難易度や、本人のやりたいこと、自身がやってもらいたいこと、とマッチしているか1時間以上は話し合う。部下にまかせっきりであがってきた評価でそのまま素通りとかは絶対NG。なにができたら、100%達成、120%達成、何ができなかったら80%達成など明確にしておく）

④2週に1回1on1ミーティング
⇒日常業務や、クォータ目標の進捗などは聞かないで、仕事をする上での価値観や、チームの人間関係の悩みなどを話し合う場とする。

～1on1において求められるのは、「傾聴力」～

1on1関連の本がたくさんあるのですが、以下WiSTANT様の質問サンプル集が参考になりましたので、記載します。

■アイスブレークに役立つ質問
⇒◯◯について(社内のニュース)どう思いましたか?　など

■コンディションの確認に役立つ質問
⇒最近、あなたの時間を奪っていることはありますか?　など

■関係構築のフェーズで役立つ質問
⇒この会社に入ったきっかけは何でしたか?　など

■目標設定に役立つ質問
⇒この会社で成し遂げたい大きなことは何かありますか?　など

■目標達成のサポートに役立つ質問
⇒過去のマネージャーがしたことで、私にして欲しいことやして欲しくないことはありますか?　など

■成長やキャリア形成のサポートに役立つ質問
⇒あなたの進みたいキャリアに対して、どのような助けを必要としていますか?　など

■チームワークのサポートに役立つ質問
⇒チームの中で一緒に働きづらい人は誰ですか?それはなぜですか?　など

■目線を会社目線に切り替えるのに役立つ質問
⇒会社のカルチャーで変えたい部分はありますか?　など

まとめ

もし学生の頃、同じクラスだったら友達になっただろうな、というメンバーとは、普段の会話も弾み、ランチにいったり、飲みに行ったりして、業務外のことも話せるので、1on1ミーティングは不要かと思います。

「この人とは仲良くならなかっただろうな、でも現在の事業で必要なスキルがあるので、活躍してほしいな」という人とも、会社では同じチームにならなければいけないので、そのような中で信頼関係を築くために、1on1ミーティングは大切かと思います。

ぜひメンバーによりそって、心に灯をとし、自走させ、情熱を持って働くチームを作ることができる人が、世の中の会社にたくさん増えることを祈ってます！