ディレクターの評価基準について
働き方改革や雇用形態の多様性で労働自体が大きく転換している中で、評価基準を会社の成長に合わせて作成するのはマネージメント業務の中で非常に重要な仕事です。
ですが、評価基準って一般的な正解はないですし、会社の成長に応じてブラッシュアップしないといけないので、頭を悩ましてる方も多いのではないでしょうか。今回は弊社のディレクターチームの評価基準について書きます。評価基準を作る方の参考にしていただければと思います。
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基本設計としては、評価する項目をいくつか設定して、項目ごとに評価点を設定して加点、その評価値の合計で給与ランクが決まります。
評価軸については、コンサルティング部のWebディレクターとして重要視してる項目を定め、達成度合いに応じて点数を付けてます。売上、新規受注、社歴などの項目を絶対評価で設定しておくのがポイントです。それらの合計値で給与ランクを決定します。
上記はコンサルティング部のディレクターの評価軸ですが、カスタマーサポートチームのディレクターなら下記のような評価軸です。カスタマーサポートチームでは、担当顧客数など評価軸を多く設定しています。
チーム所属人数の評価の意図としては、チームの所属人数が多くなれば、個人の成績に関係なく評価される指標としています。チームで情報共有や連携、助け合いみたいなことを仕組化することを目的として評価軸にいれてます。
また、評価軸の加点に関しては、上記の図では、全て１点づつの加点になってますが、売上は５の倍数、新規案件獲得は２の倍数など、加点は重要度に応じて倍数を変えております。
評価基準が曖昧だと評価される側が頑張りどころが分からなかったり、逆に複雑すぎると評価する側が大変です。5項目ぐらいの評価軸を絶対評価で設定しておくと評価される側も、目標に向かって走りやすし、評価する側も評価のタイミングで頭を悩ますことが少なくなるかと思います。ご参考になれば幸いです。
writer
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山手重則 @mhand_yamate
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