評価面談ですり合わせるべきもの【320/400】

12月に入りました。株式会社はこの亀谷です。

僧侶がバタバタ走り回っている様から師走だと思うのですが、現代は僧侶じゃなくてもバッタバタですね。。。

イレギュラーな年末＆年度末の作業に忙殺されています。

今日は「評価面談ですり合わせるべきもの」について書いておきます。

評価はされるものではありますが、評価される側は自分の実績を伝えるべく、その内容を話さなければいけません。

限られた時間の中で、評価する側はどれだけ話を引き出し、何を伝えるべきなのか。

ここに日々頭を悩ましています。

評価はされるものだが、評価面談でやるべきことは意識のすりあわせ

このブログでは何回も書いていますが、評価面談というのは、ただ評価をされる場ではなく、評価のギャップをすり合わせる場所です。結果はもう出ているので、結果についてどうこう言っても変わりません。

結果の確認
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結果の要因についての説明
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現在の課題の確認
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今後の目標の設定

の順番で行われるべきだと思っています。

結果の評価は見れば分かる状態になっています。評価のポイントは「結果の要因」の部分で、評価する側とされる側でここの認識があっているかを確認をすることが重要です。

ここがズレていると、自分はやっているのに認めてもらえない。何故やるべきことをやらないのか？とお互いにズレた感想をもって評価が終わってしまいます。

評価を受ける側とする側とでスタンスは異なるのですが、評価をする側は、本人の言葉で結果に対してどう思っていて、原因は何だと考えているかを引き出さないといけません。

本人が自分の言葉で話せない状態では、評価をする側がどんな評価をしようとも、相手には自分ごと化されずに終わってしまいます。これを時間内にやりとげないといけないことが難しい。

評価される側は、良い評価をされた方が良いと思うので、ここの言語化は頑張るべきなのですが、なかなかこの本質を気付かせてあげられないのがもどかしいところです。

だから評価シートの作成は、評価面談のための事前準備になっていないといけない。

評価面談だけだと時間が足りないので、そのために評価シートを事前にまとめてもらいます。

最近はここがシステマチックになっている会社も多いのですが、ここが単純に数字を達成したとか、してないとか。自分的にはAだと思う、Bだと思うで終わらせてしまうと、評価面談の時間の間に目線のすり合わせが完了しません。

どうすれば、自分の評価を数字で客観的に把握させて、その原因を言葉に落とし込めるかという思いが評価シートには反映されているべきです。

評価が段階的に一次評価、二次評価などと分かれている場合は、必ず見ている視座の違うリーダーとの対話を通じて、より具体的に自分の成果を話せるようになるような意識が必要になってきます。

結果の評価は受け入れて、将来への期待を勝ち取るためには？

会社には給与と賞与がありますが、私の中では「給与」には将来への期待が反映され、「賞与」には結果への評価が反映されるものと考えています。

なので、結果が悪くて「賞与」が低くくても、その経験を活かした成長があれば「給与」に反映されることがあるべきです。

それを考えると、評価面談の場というのは、何をしたかだけではなく、何が足りたのか足りなかったのか、今後何をすべきなのかまですり合わせることが重要です。

会社は組織で価値を生み出す総体として存在しているので、自分が生み出した過去の価値と、生み出すであろう未来の価値は整理して契約に対してプレゼンを行えるようになると良いでしょう。

単純な労働契約という解釈ではなく、解像度の高い両者が、それぞれのあるべき目線を揃えて、労使交渉出来る世の中になれば、良い意味でもっと日本的な働き方というものが生み出せると思うので、それについて日々考えながら働いていこうと思います。

今週もお疲れ様でした。2024年も残りわずか。最後まで頑張りましょう！