メドレーの面接・面談でよくいただくご質問
こんにちは。メドレー採用担当の深澤(@fkzwhsm)です。
メドレーでは、さまざまなポジションで採用強化中のため日々多くの方々とお話をさせてもらう機会があり、その中で、何度か同じような質問をいただくことがあります。
そこで今回は、人材プラットフォーム事業全体を管掌しながら、プロダクトマネージャーやディレクター、マーケターなどを集めた事業横断組織のマネジメントを兼任し、候補者の方とお会いする機会も多い取締役の石崎に皆さまからよくいただく質問について聞いてみました。
Q1. 社員はどんな方が多いですか？
石崎：経歴はさまざまですが、大雑把にいうと下記4つの属性が多いと思います。
1. もともとインターネット業界で働いていて、次に取り組む領域として “医療・ヘルスケア” を選択した人たち。私も含めてPdM・エンジニア・デザイナー・マーケティング部門に多い傾向にあります。
2. 逆にもともと医療・ヘルスケア分野で働いていて、より仕組みから変えていきたいと思って転職してきた元医師・看護師・介護職・保育士など。
3. 日本においては、医療IT領域が有数の市場規模が大きい成長市場であり、解決すべき課題の大きさに魅力を感じて転職してきた営業・コンサルティング職。
4. 土日出勤や夜勤が多い仕事に就いていて、ワークライフバランスがしっかりしている企業で働きたいサービス業経験者。産休育休取得実績も多く、育休復帰率も今のところ100%です。
こういったバックグラウンドを持つ方々が混ざり合って切磋琢磨しあいながら働いている環境です。1人1人の詳しい経歴やそれぞれの転職理由は「私がメドレーに入社した理由」(wantedly) や「メドレーで働く」(note) にも掲載しておりますので、ぜひご覧ください。
Q2. 社内はどんな雰囲気やカルチャーですか？
石崎：部署によってさまざまですが、共通しているのはバリューのひとつである「凡事徹底」を意識し、体現している人が多いと思います。
Q1 の通り、さまざまな経歴の方が入社してくれていること、そして、部署やチームによって最適な状態や好む文化が異なることもあり、各組織で雰囲気やカラーは意図的にバラバラになってるんじゃないかなと思います。
いっぽうで、メドレーが掲げる「医療ヘルスケアの未来をつくる」という壮大なミッションを実現するためには長期的な視点で本質的なアプローチが必要となるため、短期的に利益に繋がりづらいものも多く、時に挑むことも避けたくなるような困難もたくさん訪れます。
「長期的な視点で成し遂げられる組織」になるために、メドレーでは Our Essentials という行動原則 を定めています。その1つである「凡事徹底」には、誰でもできるような凡事を非凡な水準で極め、目の前の仕事に対して丁寧に取り組み続けることを定めており、どの部署でも日々よく使われ、通底している価値観かなと思います。
また、そういったカルチャーは、機能性を追求したシンプルなオフィス環境や、個々人がデスク周辺、共有部分の整理整頓を徹底する「クリーンデスクポリシー」にも表れていて、当たり前のことを当たり前に取り組み、常に最適な状態で業務に向き合える環境やチームであることを目指しています。
Q3. メドレーで活躍している方の共通点はありますか？
石崎：(私見ですが)コミットメントが高い人
一定のスキルや経験はもちろん大事ですが、それよりも自分が担当している領域において責任感を持ち、時には領域をはみ出してでも課題に取り組む「やり切り力」の高い人が活躍しているように思います。
そういった方は、自分の役割の中でも新たな改善点を見つけ、解決策を考え、実行するということを自発的に、自然と行っています。何かわからないことや、今の自分ではできないことがあっても、周りに聞いたり勉強したりして解決に持っていくことができます。
Q4. プロダクトマネージャーやディレクター、マーケターのチームはどんな雰囲気ですか？
石崎：常に事業・プロダクトの最善の手は何かを自問自答し、業務に向かっているチームです。
目的と手段を混同して自分の得意領域や流行りの手法論にこだわったり、特定の偏った情報に依存することがなく、課題の本質を考え抜いて、ある意味変態的に課題を突き詰められる人を称賛するチームです。意思決定は、定量的・計測可能なデータと定性的な仮説など裏付けとなる根拠を基に行っています。時にはSQLを書いて生データを見たり、ユーザーインタビューすることもあり、必要な情報を調べつくすような凝り性な性格の人が多いです。
また、これは全社に共通して言えることですが、パフォーマンスを最大化すること、情報の取捨選択の権利はあくまで受け取る側にあるべきだと考えているため、slack や Confluence などのツールで、オープンかつドキュメントでのコミュニケーションを取るようにしています。
Q5. どんなときに仕事の楽しさ・やりがいを感じますか？
石崎：提供するサービスの利用者が増えていっているとき
メドレーという会社は「医療ヘルスケアの未来をつくる」というミッション実現のために存在しています。それは前提としつつ、個人の楽しさ・やりがいとしては、提供しているサービスを使ってくれる方が増えることがモチベーションになっているなと思います。単純に、先週より今週のほうがユーザーが増えて、来週はもっと増えそうという期待がある状態、というのが楽しいです。常にそういう状態にすることがマネジメントとしても大切だと考えています。
ジョブメドレーが提供しているような医療ヘルスケア業界の人材採用サービスは、そもそもとてもニーズがあります。一方でまだまだデジタル化が進んでおらず、仕事を探す側の選択肢が限定的だったり、非効率な運営が多いと感じています。そこをプロダクトドリブンで切り開き、自動化や効率化施策が仮説どおりに当たり、多くのユーザーやカスタマーが動いてくれたときは嬉しいです。最近は知り合いや事業パートナーのご家族から「使ってます」と言われることも増えました。直接のユーザーの声が聞けるのはありがたいです。事業規模のわりにプロダクト・マーケティング担当の人数は少ないので、1人1人が大きなチャレンジができる点は魅力かなと思っています。
CLINICS オンライン診療は、今まさに世の中にとって必要なサービスだと感じています。新型コロナウイルスの影響もあり、昨年から多くの方に認知いただき、利用いただける機会も増えました。医療サービスは安定性・慎重さが求められるので相応のプレッシャーもあります。また、オンライン診療は診療の選択肢の一つに過ぎないと捉えてはいますが、このように世の中が大きく変わっている局面において、変える側のサービスに携わっていられることはやりがいになります。
Q6. 石崎さんはなんで転職したんですか？
石崎：前職ではじめたサービスを継続するため + 自分が参加して伸ばせる余白を感じたため
前職はグリーで、最初は非ゲーム領域の企画などを担当していました。最後の1年で、シニア向けサービスの新規事業立ち上げというミッションを任せていただき、介護のほんねというサービスの提供をはじめ、それを運営する100％子会社の代表をしていました。
その子会社と介護のほんねが、グリーからメドレーに譲渡されたのがきっかけです。
当時、グリーからのスピンアウトを検討している中で、自分は長期のビジョン提示や、人を巻き込むのが下手だなぁと感じていました。
そんな時に代表の瀧口に会って、ビジョナリーに今後の展望を話している姿を見て、自分に足りないものを持っている経営者だと感じました。
一方で、当時のメドレーはエンジニアが1名体制から3名になったばかり、プロダクトマネージャーやディレクターはおらず、セールスとオペレーションは強いが、Webサービスとしてはまだまだ未完成に見えて、自分が関わることで伸ばせそうだなとも思いました。
現ジョブメドレー事業部長の横尾がいたことも大きいですね。彼のように現場で着実に数字を伸ばしていく人がいて、トップはそういった人に信頼を寄せながら、今後のビジョンを示しているような印象で、そういったチームに惹かれたことが大きいです。
あとは、子会社ごと買収されてベンチャーに移る経験って、ユニークでおもしろいなと思ったことと、前職のグリーが子会社に出してくれた資金をちゃんと還元できるまで続けたいと思っていたこともあり、事業やサービスの親和性が高いメドレーに参加することにしました。2019年12月にメドレーが東証マザーズに上場したことで、その恩が少しは返せたのではないかと思っています。
Q7. 評価制度はどうなっていますか？
石崎：半年に1回、半年前に定めた目標への自己評価・上長評価を行っています。
メドレーでは2021年から「ジョブサイズ」というものを設定しています。そのポジションにおける業務の難易度や目標の大きさ、業務ボリュームなどをもとに定義しているものです。これをベースに以下の2つの軸で評価を行っています。
・Performance評価：業績への貢献、組織目標の達成のためにどのぐらいの成果をあげられたか
・Our Essentials評価：前述の行動原則をどのぐらい発揮できたか
社員数が増えて制度の見直しなども行っているので、今後変わりうる可能性があります。また、メドレーの報酬は基本的に固定賞与がなく年俸制です。予算以上の達成をしたときに業績賞与があり、ここ5年は高い成長率を維持しているため業績賞与も付与できています。基本給に反映させることの多い部署、賞与が出やすい部署など、職種や役割の性質に応じて特徴はあります。
いかがでしたでしょうか？
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