目標達成理論

目標設定理論は、個々の人材の貢献意欲を高め、成果を最大化する効果的な戦術として活用できる理論。

適切かつ具体的で明確な目標があるとき、人は高いモチベーションをもって仕事に取り組むことができる。高いモチベーションを維持し、仕事に邁進する風土が根付いた組織は業績を向上させ、大きな発展を見込める組織として成長していく。


以下の5つの原則を満たすことで、適切な目標となり高いパフォーマンスを発揮できる。

①明確で具体的であること
②ある程度の達成が困難であること
③意欲的に取り組めるものであること
④実現可能なものであること
⑤適切なフィードバックがあること

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①目標は曖昧であってはいけない。明確で具体的に設定する必要がある。数値化できるものは必ず数値化して期限を設けることが重要。数値化が難しい場合は、「目標達成した状態」を可能な限り具体的に言語化するとよい。

※曖昧な目標だと明確な評価ができない。評価ができないと正確なPDCA回せない。改善策まで至らない。


② 困難な目標ほどモチベーションを高め、パフォーマンスが向上する。高すぎる目標は逆効果となる場合がありますが、簡単に達成できる目標であれば、必死に取り組まなくなる。 現状では達成困難だが、努力を要することで「なんとか手が届く」といった難易度の目標が適切。

※期待6割、不安4割くらいの割合が心理的にも追いやすくモチベも上がり達成感も感じられるためちょうどいい。


③ 目標は「本気になり意欲的に取り組めるもの」であることも大切。目標が上司から押し付けられたもので、本人が納得していない場合、意欲をもって取り組むことは難しい。この場合、本人の納得を引き出すためには、目標の意味や必要性を熱心に説く必要がある。 達成した状態が、本人にとって魅力的であることも、本気で取り組める大切な要素といえる。

※自分で考えて自分で決めて設定することがやらされてる感ではなく「ここは絶対達成したい」という意欲向上に繋がる。


④どう考えても達成が不可能な、非現実的な目標は設定してはいけない。そもそも、不可能な目標に対して、本気で努力しようとする人はいない。 現状の保有スキルと、周囲の環境を考慮し、かなりの工夫と努力により達成が見込める、現実的な範囲の目標にしなくてはならない。


⑤ フィードバックは目標達成理論において、もっとも重要なポイント。定期的なフィードバックにより、達成度の進捗確認や達成に向けたアドバイスをする。アドバイスは必要ですが、具体的な指示や強制にならないよう注意が必要。親しみやすい雰囲気のなか質問を促し、相手から答えを引き出すようにすると理想的である。 こうしたフィードバックを繰り返すことで、常に上司と目標を共有している意識につながり、モチベーションの維持に効果を発揮する。


上記より、1人1人の適切で明確な目標設定が必要であること、また私たちからしても効果的なフィードバックが行えるような視点を広く持ち、あらゆる状況に対応できる適応力と多くの選択肢を持ち合わせておくことが大切であると感じた。

①〜④を促せるような言葉かけや、ラポール、コミュニケーションが重要！