従業員満足度調査をする前に経営者が考えておくべき３つのこと

「会社を良くしたい！」
「従業員の成長を促したい！」

経営者がこのような想いに駆られるのは当然ですよね。

このような想いが膨らんでいくとまずは「社員はいまどう思っているのか、現状を把握したい」となり、「数値化して把握したい」と考え始めます。

そこで、さまざまな*アセスメントを調べ始めるのではないでしょうか？

*アセスメントとは、「評価」や「査定」などを意味する言葉です。従業員満足度調査・エンゲージメントサーベイ360度フィードバックなどさまざまなアセスメントがあります。

今回は従業員満足度調査を例に、アセスメントの有益な活用方法をお伝えします。
あわせて、従業員満足度調査活用の危険な罠もお伝えしています。

本記事を読むことでリスクを最小限にし、従業員満足度調査を有効活用する方法を手に入れてください！

従業員満足度調査を実施する前に

従業員満足度調査を実施する前に、経営者が覚悟をしておくべきことがあります。

その覚悟とは従業員満足度調査実施後に、どのような結果であっても「必ず行動を起こす」ということ。

なぜ行動を起こすのが大切なのか？

それは、従業員満足度調査を実施して行動を起こさなければ、実施前より組織力が落ちる可能性があるからです。

社員は従業員満足度調査という機会に、日頃働いていて感じていることをこ伝えようとします。

もちろん、ポジティブな内容もありますが、多くの場合不平不満の方が集まりがちです。

アセスメントに回答をしながら「会社が自分の意見を聞いてくれた！これで今よりは良くなるかも」と、労働環境の改善などに期待値をあげていきます。

期待値を上げておいて、経営者が何も行動を起こさなければ、社員からしたら「せっかく伝えたのに期待を裏切られた！」と感じてしまうのです。

その結果、会社に対してより一層の不満が募ります。

私がこのようにお伝えするのは、従業員満足度調査を『やりっ放し』になっている会社が少なくないからです。

従業員満足度調査を『やりっ放し』になってしまうのは、調査の目的を定めずに、見切り発車で実施をしてしまっているケース。

もう一つのケースとしては、従業員満足度調査の結果が散々なもので、経営陣の心が折れてしまい、行動を起こす気になれない、というものがあります。

想像してみればわかりますが、社員からの不平不満がどっと押し寄せるわけですから、「こんなことを思ったいたのか」と、不信を抱く経営陣がいるのも頷けます。

エグゼクティブコーチが経営者と実際に従業員満足度調査前に確認する３つのポイント

エグゼクティブコーチとして、クライアント（経営者）と従業員満足度調査を行う際、セッションで話しているポイントを３つに絞ってお伝えします。

POINT.1
従業員満足度調査を行う目的を明確にする

POINT.2
従業員満足度調査によるネガティブな結果を想定しておく

POINT.3
従業員満足度調査を経営者が自分で書いてみる

特に私が大切にしているのは、3つめのポイントです。従業員満足度調査に、丁寧に答えていくにはかなりの時間と手間がかかります。経営者自身が実際に答えてみることで「これだけの手間をかけて、何も変わらないならいっそ何も聞かないでほしい！」と思ってしまう気持ちも、期待値が上がってしまうことも肌感覚として納得できるはずです。

コーチングセッションで「覚悟」と「具体的行動」を明確にしておく理由

冒頭で、従業員満足度調査を実施する前に経営者はどのような結果であっても必ず「行動を起こす」という覚悟が必要だとお伝えしました。

社員が感じているモヤモヤを言葉にする機会を提供する、というのは職場環境の改善のために必要なことです。

しかし、「なんとなく」で行うのはとても危険な行為でもあるんです！

「不平不満」は経営者が思っているより多く出てくることがほとんど。
そして、その数や内容以上に、ネガティブワードがまとめられたレポートは経営者の心にダメージを与えます。

覚悟して、しっかり準備して行うからこそ従業員満足度調査はじめ、さまざまなアセスメントは意味をもちます。

本気で組織力アップを目指す経営者ために

諸刃の剣とも言える従業員満足度調査。

本記事でお伝えした３つのポイントを抑えておくだけで、経営者の心を救う
はずです。

無料相談では、あなたの会社の状況に合わせた、より有益なフィードバックや情報提供が可能です。

３つのポイントを自分でやるだけでは安心できない、しっかりと準備し社員の成長を促したい、組織力を向上させえたい、そうお考えの経営者は、まずはお気軽にご相談ください！