過去最高の組織論！経営書！

組織を変える人間関係論２７９

自律性→有能感→関係性

★★★
「人間が手にしうる最も美しい運命、最も素晴らしい幸運は、
情熱を傾けられる仕事で生計を立てられることである」
～アブラハム・マズロー１６６
すべてのものにはクラック（ひび）があり、
そこから光が差し込む
新しい技術を身につけることではなく、
「素のまんまの自分」に戻るということ。
ビジネス特有の仮面をはずして、ここのメンバーが持つ人間性を飾らずにそのまま出す。５８

行動を促す前に、情熱を込めて、その行動の意味を説く。
Whyから始める。１４５

現実それ自体は意味を持つものではない。
現実とは自分自身が意味付けするものだ。
その主体的な意味づけが現実を変えていく。
幸せとはソトではなく、ウチにあり、
得られるものではなく、あることに気づくものなのだ。１７８

「なぜいつも遠くにいこうとするのか？
見よ、よきものは身近にあるのを。
ただ”幸福のつかみかた”を学べばよいのだ。
幸福はいつも目の前にあるのだ」
～ゲーテ１７９

◆仕事
義務とではなく、自己成長と価値創造の機会７２

◆組織の関係性の改善のために
関係の質を改善することから始める７５
結果の質ではなく 137

◉成功循環モデル
関係の質：対話から始める。率直に話し合う場をつくり、信頼関係を築く
思考の質：前向きな気持ちになり、いいアイデアが生まれる
行動の質：一人一人が自律的に行動し、問題が起きたら助け合う
結果の質：自然にパフォーマンスが高まり、成果が出る。２５１

▶︎
意味の共有８２

▶︎
Collective Intelligence集団的知性８９
→
自分の知識を共有したいと思える環境か？９５

共感デザイン１：自然体の自分にもどる＝ホールネス

Step0.楽しむことから始める
どうすれば楽しむ事ができるかという観点
→自分が楽しめることを。自分が意義を感じることをする

Step1.意味の共有
その仕事は、社会にとってどういう意味を持つか？
その仕事は、自分に追ってどういう意味を持つか？１５０

●●らしさって何だろう？

ジョブクラフティング：
働く人自らが仕事の意味を捉え直すこと１７２
▲▼
働く人自らが会社・組織の意味づけを考える１７４

意味を通じてつながる

Step2.
ホールネス＝ありのままの自分をさらけ出すこと１０３

完全に機能する人間は、自分自身に近づいていくプロセスに完全に没頭しており、
かつ、それによって、自分が健全で現実的な社会性を持っていることに気づく
～カール・ロジャー
→マズローの自己超越２００

Step3.
対話によってパーパスを共有し、
走りながら考える１３１

Step4.
価値観を共有して真実の瞬間と向き合う１６０
真実の瞬間：
→
腑に落ちる目標＝内発的動機へ
したい　仕事へ１８１

Step5.好奇心を解き放つ
学習する組織：
ビジョンと現実の差異は学習の機会２０８

共感デザイン２：他者を人間として尊重する１０５

共感デザイン３：；本音で話せる間柄になる～相互の理解１０９

価値デザイン１：意識を価値創造に向ける～パーパスの共有１１０

価値デザイン２：建設的に第３案を共創する１１２

価値デザイン３：場に安心感を生む１１６

◆組織を変えるリーダーシーぷ
◉サーバントリーダーシップ：
メンバーを支援し、コラボレーションを促し、組織が目指す成果に導く

◉オーセンティック・リーダーシップ
正直に率直に信念を貫き、社員、顧客、社会と共感する関係性をつくる

◉シェアド・リーダーシップ
リーダーを固定せず、適材適所で、自然発生的にリーダーとフォロワーを循環させる７７

◆今の時代のルーツのコア
コマース
コンテンツ
コミュニティ２４

◆新しい時代に求められる組織の役割
デジタルシフト：顧客の幸せを探求し、常に新しい価値を生み出す「学習する組織」
再生を促す
発想を変える

ソーシャルシフト：社会の幸せを探求し、持続可能な繁栄を分かち合う「共感する組織」
志を改める
調和を追求する

ライフシフト：社員の幸せを探求し、多様な人が自走して協働する「自走する組織」３９
能力を解き放つ
権限を分散させる４８

◆組織が成り立つ条件
共通の目的
協働の意欲
コミュニケーション６４