説明会で採用は決まる＃新卒採用のセオリー4
皆さん
こんばんは。
採用コンサルタントのＭＡＳＡＮＯＢＵです。
採用のお手伝いをしている中で学生の興味度（志望度）の推移をウォッチしている中で気づいたことがあります。
それは【企業の自社説明会参加後の志望度が最高であること】です。
どういうことかというと、その後の選考を通して志望度が上がるケースはまれであり、説明後の選考を通して志望度が下がるケースが多いです。したがって、自社説明会での志望度が上がらなければ次回選考には進みませんし、選考途中で辞退になる可能性は非常に高いといえます。
すなわち、説明会で獲得した興味度（志望度）をいかにして選考過程で下げないかが重要です。
なぜ志望度が下がるのか
答えは求職者を選考しているからです。
「そら、面接なんだし選考するよ！」って言われそうですが、恐れず言うと上から目線での面接が多いです。いいひとだったら採用するといったスタンスでの選考が多いのが現実ではないでしょうか。どうしても相手は学生で、面接官からすると息子が来ているような感じの年齢差がある場合もあります。そんなつもりがなくてもそうなってしまっているケースもあるかもしれませんが違いはありません。結果、圧迫面接だった、社長の自慢話だけで会社のことが良くわからなかったなど、自己満足な面接が本当に多いです。
学生は面接のプロではありませんし、そんな学生が欲しいわけでもありません。ただ、面接官も面接に慣れているケースは少なく、どうしても今見ている第一印象で合否を出してしまいます。
就活武装している学生が多く本音が見抜けないので、大手総合商社の選考で合宿選考があったくらいですので短時間で学生の本音を見抜くのは不可能に近いと言えます。
よって、ただ見えている学生をそのまま選考するのではなく、限りなく素の部分を引き出すことが大事です。また、部活や留学など、就活にかける時間が少なかった学生は要注意です。就活慣れをしていないだけですので、時には面接を通して育てていくスタンスも重要になってきます。
単純に今を見て判断するのではなく、学生に興味を持ち、過去の経験などをヒアリングし、限りなく素を引き出し、面接では相手のいいところを3つは見つけて相互理解に重きを置いていただくと、自社に適した人材を確保して頂けると確信しています。
興味度の高い説明会
面接にも通じるところですが【自己満足にならない】ことが重要です。多くの企業の説明会を見てきましたが【大手不人気業界の説明会】がおすすめです。こんなこと言ったら怒られそうですが、「自社の弱みを理解されている」「どう見せれば良く見えるか」など研究されているので、説明会を見終わったときにはドキュメント映画を1本見終わったくらいの満足度と、その企業への愛着がすごいです。
ここまでの完成度はお金もかかるので、簡単には真似できないですが顧客目線（求職者目線）に立ち、どうすれば自社に興味を持ってくれるのか。どう見えているからそのマイナスをプラスに変換するのかを考えて説明会を設計しましょう。
かなり曖昧な表現でしたのでわかりにくかったと思いますので1社サンプルをご紹介します。
株式会社トリドール
採用メッセージ
あなたの「価値」を⾒つける。
すべては、未来のために。
求める人物像
新たな価値を創造し続け、
お客様に感動をお届けする。
丸亀製麺と言った方が馴染みがあるかもしれませんね。ホームページや採用メッセージなどを見ると、普段イメージされている企業と違う印象を受けるのではないでしょうか。一時期はハワイで入社式をされていて話題になったこともあります。ただ、うどんを作っているのではなく、商品を通して感動を届ける。その届け方が様々な食であるという世界観と、全体的にオシャレな作り（HPやオフィス）になっておりIT企業の様な印象を受けます。勤務環境やビジョンに引き込まれますし、福利厚生が一般的なBtoB企業よりも手厚く、働いてみたいと思える仕掛けが散りばめられています。こうやってできたブランディングにより、毎年エントリー数は多く、新卒採用が難しい飲食業界の中では異質な存在だと思います。
選考で志望度を下げない方法
説明会で志望度を最大限上げていても選考で下がるのが一般的です。他社との比較で下がる場合と面接官によって下がるパターンの２つがあります。
他社との比較で下がる場合
こちらは自社で気づくのが非常に難しいです。一般的にはリクルーターをつけて選考のサポートと一緒に本音を聞いていくのが大事ですが中小企業ではそんな余裕がありません。ですので窓口として対応されている担当者がその役割を担うことになります。最近では以外にも本音をすぐに言ってくれることも多く（売り手になってからあまり嘘をつかなくなった）なってきましたので「いまどこを受けているのか」「どこの企業が一番いきたいのか」「その理由はなんなのか」「2番目の企業との差はなんなのか」このあたりを面接の前後の待ち時間などで直接、会話をしながらそれとなく聞いていきましょう。そして、差分を理解できればどうやって埋めていくのかを1つずつ洗い出し対応していけば志望度を戻すことは可能です。
面接官によって下がる場合
様々な要因で下がりますが一般的には以下となります。
・圧迫面接（質問攻め）
・元気がない（覇気がない）
・面接の場で自社のことを悪く言う
・一方的な自社の話が多い
・質問したことに対する返答が曖昧（若手社員）
そんなことか、と思われるかもしれませんが人事担当者が面接の内容を正しく把握できていなかったり、1次選考が人事が対応することがあり、営業職の面接の場合に他社と比較して覇気を感じなかったりするケースが多いです。全体を通してですが、面接官が就活生に【憧れの先輩社員】として見えているかが重要です。
最後に
志望度をキープ、または上げていくのに座談会を実施する企業も多いかと思います。多くの企業では最終選考の後の内定後に、先輩社員との面談を入れてクロージングを頑張りますが、多くの就活生にとっては内定がゴールとなっています。そのため、内定後の座談会や食事会への参加は消極的です。ですので、私が関わった企業では必ず【最終選考前に】入れて頂くことで、最終選考では不明点や不安点を限りなく払拭した状態で最終選考に進んでもらえるようにすることで、内定率の向上と承諾率の向上を実現していました。