HRシステムに対するWeb3の範囲と影響JohnMacyand Dennis Hill、Ph.D.、Consortium DeHR
世界が不滅のパンデミックから脱し続ける中、変化は絶えず起こり、労働力、人事慣行、テクノロジーに影響を及ぼすと考えるしかないでしょう。昨日の人事プラットフォームは、設計上、破壊に対する抵抗力があるため、ピボッティングを行うことができません。これとは対照的に、新しい革新的なシステムは、クラウドベースで分散化されており、変化に応じて柔軟に対応できるプラットフォームを提供しています。
Web2 から Web3 への移行という過渡的な視点から見ると、従業員所有のデータはブロックチェーン上に安全に存在し、企業所有のデータはローコードの Web2 プラットフォームに存在するというハイブリッドなアーキテクチャが存在することになります。混合配置は、事業継続のために必要であり、完全な分散型台帳技術（DLT）、すなわちブロックチェーンに移行する前のプロトタイピングに適しています。パンデミック以前から、この種のソリューションに向けてシステムは進化していましたが、COVID-19によって引き起こされた世界的な出来事が変化のきっかけとなり、多くの人がプロジェクトの範囲を明確にすることを余儀なくされ、新しい実践の受け入れが加速されたのです。この記事では、人事のための新しいWeb3プラットフォームの強力な機能についての洞察を提供します。
新しいテクノロジーには新しいプラットフォームが必要
古いバックエンドアーキテクチャに基づく新しいフロントアプリケーションは、人事戦略担当者にまとまったビジョンを与えず、ビジョンなき戦略は戦略とは言えません。人事部門は、ビジネスの改善を約束するイニシアティブを採用するよう圧力をかけられ、脆弱なインターフェイスと技術的安定性の低いアプリケーションのパッチワークの集合体になってしまいました。たとえば、エッジコンピューティングは、企業アプリケーションをモノのインターネット（IoT）デバイス、人工知能（AI）による機械学習、5Gプロトコルを使用した安全で低遅延の超広帯域ネットワークなどのデータソースに近づける分散フレームワークを例証するものです。しかし、モノリシックなアーキテクチャで構築された既存の人事アプリケーションとの容易な統合は難しく、長年にわたって確立されたインフラストラクチャの適合性や根本的な変化の必要性をめぐる議論、さらには論争に発展しています。
現在の人事ソフトウェアに関連するほぼすべてのものは、情報を一元的に管理・共有するネットワークを特徴とするWeb2プラットフォーム上に存在することができます。Web3 の強固な展開は、分散型インフラでのより高い価値を約束します。ユーザーエクスペリエンスとデータウェアハウス管理全体が、メタバース、マルチバース、ブロックチェーン、ポストブロックチェーン、NFTトークン、分散自律組織（DAO）、および DLT といったまったく新しい用語集を伴う Web3 によって影響を受けようとしてるのです。
アプリケーションの開発方法、そして分散型アプリケーション（dApps）の成長により、DevOpsは開発者の関与の度合いを高め、堅牢なコンポーネントマーケットプレイスがコンポーザブルデザインに基づくモジュラーコンポーネントの組み立てをサポートし、あらゆる人間のプロセスにおける革新を促進することになります。Web3 が完全に実装されれば、グーテンベルクの印刷機が中世の写字室に与えたような急激な変化を、すべての人のデジタルな存在にもたらすことが約束されます。
最近の COVID-19 危機に助けられ、業務チームと技術チームの間の長年の障壁は消え始めている。新しい課題に対する解決策を指定するには、創造的思考とすべてのビジネスエリア間の合理的なコラボレーションが必要になっている。ビジネスニーズを総合的に把握し、優先順位をつけ、対処すると同時に、技術力とそれが労働力に与える影響を考慮するために、全員の視点が重要視されるようになったのです。コンポーザビリティと情報アーキテクチャに関する新しい思考法から、新しい方法論、役割、組織構造が生まれ続けでしょう。たとえば、分散型コンピューティングから予想される大きな変化のひとつは、ハードウェアとソフトウェアの統合管理でしょう。DLTネットワークの導入により、参加者、すなわちデータ所有者は、ピアツーピアのネットワークにおいて、自分の「ノード」、すなわちスマートフォンやタブレットなどのコンピューティングデバイスを自己管理できるようになります。これにより、ウェブの他のメンバーと関わり、データの種類、ルール、好みのハードウェアオプション（ノードの操作に必要な電源や経済性などの持続可能性要因も含む）を確立することができます。
エンタープライズアプリケーションプラットフォームとしてのWeb2の問題点
Web2のアーキテクチャは脆弱である
Web2のアーキテクチャは、基本的に格好の餌食となります。Web2 プラットフォーム上で動作するアプリケーションのデータ保存モデルが一元化されたことにより、ハッカーは個人を特定できるデータを容易に狙うことができ、あらゆる組織が恐喝の危険にさらされることになります。情報サプライチェーンは、一元化されたデータストレージとモノリシックな人事システムにより、不謹慎な利益追求者の明らかなターゲットとなっています。残念ながら、Web2上の技術的な解決策は主に効果がなく、これはランサムウェアの増加や身代金要求の増加によって証明されています。残念ながら、データプライバシー法の施行は、企業の最も重要な資産である情報が悪意のある人物の手に渡るのを防ぐことはほとんどできません。
氏名、生年月日、自宅住所、携帯電話番号などの個人を特定できる静的データは、懸賞への応募、プレゼントの受け取り、正当なイベントへの登録などのために個人情報を提供すると報酬を約束するフィッシング詐欺や電子メール詐欺によってすでに悪人の手に渡っています。これらの情報を意図しないデータ収集者から回収する技術も法律も存在しません。可能なのは、個人情報を銀行口座の詳細、支払い記録、商取引、パスワードなどの動的データと再構成して組み合わせることで、さらなる金銭的損失を防ぎ、インターネット、特にダークウェブに漂うさまざまなデータ要素を「ロックダウン」することです。この組み換えデータは、何百、何千もの断片やブロックに分割され、地球上の無数のノードで暗号化されています。
この組み換えデータは、何百、何千もの断片（ブロック）に分割され、地球上の無数のノードで暗号化されています。新しいDLT環境で1ブロックだけ読み取ることに成功するには、悪者は複数のサーバーに同時に侵入し、読み取れないデータを表示するために使用されている暗号鍵を当てる必要がありますが、1ブロックの成功確率は15兆分の1で実質不可能なことなのです。
Web2のカーボンフットプリントは容認できない
データセンターのエネルギー消費量と二酸化炭素排出量はここ数年で改善されましたが、この間に蓄積されたデータ量が改善値を上回り、憂慮すべき傾向を生み出しています。予測では、2040年までに世界の二酸化炭素排出量の14%がデータセンターからのものとなり、2019年の米国に起因する全排出量とほぼ同量になると言われています。データセンターの数は、5Gネットワークの立ち上げ、IoTの台頭、メタバースの出現、暗号経済（特にプルーフオブワーク、コンセンサス、マイニングプロセス）の成長から4年ごとに倍増すると推定されています16 17 この推定には、メタバースをサポートするために47の新しいデータセンターを建設したメタ（旧フェイスブック）のように、確実に発展するであろう革新的企業や新しいベンチャーの数については正確に含まれていません。
新たなWeb3プラットフォーム
今日のインターネットは1960年代に考案されたものであり、ワールドワイドウェブと勘違いしてはならない。この言葉はしばしば同じ意味で使われるが、両者は別物である。1990 年、コンピュータ科学者のティム・バーナー・リー卿は、数十年にわたりインターネットを支えてきたワールドワイドウェブを発明しました20。Web3 は、次世代のソーシャル・ビジネス・インタラクションを提供し、安全でセキュアなコミュニケーションを可能にします。
技術の観点から見ると、Web2 から Web3 への移行は、既存の Web プラットフォームに新機能を追加する「コモディティ的」なアップグレードではありません 。Web3 は、新しい技術スタック、異なるオペレーティングシステム、その他の通信プロトコルやセキュリティープロトコルを備えた、まったく新しいプラットフォームです。Web2 製品を Web3 環境ですぐに実行できるようにするためのパッチや微調整は存在しません。
Web3とブロックチェーン技術
多くの研究者によると、Web3 は数ある分散型台帳技術のうちの 1 つであるブロックチェーン上に構築されるとのことです 。しかし、ブロックチェーンは人事部門や大規模コンピューティングで Web3 を採用するための適切かつ最終的なソリューションではないかもしれません。今日の標準が環境に与える影響を考えると、ブロックチェーンは企業向けアプリケーションには不向きなソリューションです。特に、従業員のデータ所有権、不変性、グローバルなスケーラビリティ、現実的なホスティングコスト、普遍的に採用されているガバナンスルールなどの機能と相殺する場合、新しいホスティングプラットフォームは巨大データセンターの運用によるカーボンインパクトを無視することはできません。
最終的に人事に適したソリューションとして登場するDLTは、ビジネスに特化したチャネルを組み込み、経済的・環境的制約の中で効率的かつ安全な相互運用性を可能にします。開発者が採用できるマーケットプレイスのコンポーネントをカタログ化し提供するエコシステムは、企業と労働者の相互ニーズにマッチした、より良い、変化を可能にするソリューションにつながります。これは、労働者間の業界全体のパラダイム変化を観察するための新たな要件であり、成功に影響する基準です。
新しいプラットフォーム・ホスティング・モデル、トークン化、NFTs
DLTとオープンソース市場により、ホスティングとサポート開発プラットフォームが出現し、コアシステムと革新的なシステムの標準的およびカスタマイズされた組み立てが可能になります。しかし、新たな統合には新たなギャップが生じ、誰が支払うかだけでなく、サービスやソフトウェア・コンポーネントに対してどのように支払うかという問題に対処する必要があります。データの取り扱いとガバナンスの民主化というコンセプトは、DAOモデルにつながり、企業全体の初期採用者の間で支持を得ているが、人事部の許可制ネットワークと半中央管理には適していません。
その答えは、グローバルネットワークを克服するための暗号通貨とNFTにある。多くのアーリーアダプターにとって、暗号のパイオニアは、変動する通貨、変動する為替レート、サーバーの設置場所を規定するプライバシー法などの多くの国の問題に取り組み始めています。
テクノロジーの所有権を最大 90% 削減できるという約束とともに、マイクログリッドで構成される簡素化されたホスティング インフラの制御を、サプライチェーンの支払い、売掛金、その他の金融取引など、おそらく他の場所で使用されている暗号支払モデルとともに、組織のコンピューティング リソースに戻すという環境を理解するという課題も生じました。
人事部が新興技術を巧みに開発・展開する前に、新しい分散型 Web3 プラットフォームを正しく理解する必要があります。言い換えれば、人事部は、新しく複雑なプラットフォームに慣れ親しみ、深く理 解しなければならない。さもなければ、多くの Web2 アプリケーションと同様、人事部は、変化のマネ ージャーではなく、変化に対応する客体となるでしょう。
マイクログリッド・ネットワークのホスティング
新しいHR Web3プラットフォームは、ブロックチェーンの初期バージョンから切り離す必要があります。HRテクノロジストの視点から見ると、このソリューションはマイクログリッドに焦点を当て、二酸化炭素排出量の削減に貢献し、状況の変化に応じてほぼリアルタイムでピボットできる革新的なHRソリューションを提供することになります。
バーチャル・マイクログリッドとシェアード・キャパシティという概念
データの需要が増えれば、リスクは間違いなく高まります。エネルギー使用量に対応し、ビジネスコンソーシアムなど他者と電力を共有できる「仮想マイクログリッド」を提供する新しいホスティングモデルが必要です。例えば
(1) オーストラリアのモナシュ大学が政府の補助金を受け、「企業1社と家庭約20軒をマイクログリッドに仮想的に接続する」プロジェクトを開始しました。
(2) 米国エネルギー省のスマートグリッド構想では、必要なときにノード間でインテリジェントに電力をルーティングする発電ユニットを作成しています。顧客は「コレクティブ」を形成して、発電した電力を共有し、バックアップ設備を提供し、クリーンで中断のない供給を確保することによって、コストを下げたり、信頼性を向上させたりします。このモデルは、人事技術インフラのための Web3 モデルを作成するために拡張することができます。
風車やソーラーパネルなどの再生可能エネルギーを燃料とするマイクログリッドは、必要に応じてノードに電力を供給し、半導体の発明は電力消費量の少ないデバイスにつながります。
まとめ
Web3 HRプラットフォームは、モジュラーアセンブリとコンポーザブルアプリケーション開発のためのオープンソースフレームワークと、持続可能な未来のためのエネルギーに配慮したホスティングサービスからなる差し迫った未来を提供します。現在の企業プラットフォームは破壊され、新しいメタバーススタイルのアプリケーションとエッジコンピューティングデバイスの採用により、既存のアプリケーションは時代遅れとなり、しかも非常に短期間で廃止されるでしょう。
著者について
John Macyは、世界的に知られたHRテクノロジーのオピニオンリーダーであり、過去20年にわたり業界をリードしてきました。1994年にCompetitive Edge Technologyを設立。2013年にオーストラリア人事研究所の終身フェローシップを授与され、2020年にはAHRIの殿堂入りを果たしています。AHRIのテクノロジーアドバイザリーパネルのメンバー、ブロックチェーンのISO標準化委員会のメンバー、オーストラリアのブロックチェーンロードマップを開発するワーキンググループのメンバーでもあった。テクノロジーに特化した人事コンサルタントとして、アジアと中国全土で活動し、アメリカでも数年間活動した。長年にわたり、HRテクノロジーに関する数冊の本を執筆し、多数の出版物に寄稿しています。カンタス航空の上級人事職として、幅広い人事経験を積んでいます。ジョンへの連絡は、Information@DeHR.org。
デニス・ヒル
Sagacity, LLCの創設者であり、Consortium DeHRの初代理事長。ヒル博士は、「問題を解決し、測定する」C-Suite Change CatalyzerTMのエキスパートであり、国際的なベストセラービジネス作家でもあります。受賞歴のあるソフトウェアデザイナーであり、エンジニアリングの教師でもあります。40年にわたり、人材採用や人事、従来のERP、CRMを含む統合ビジネスシステムの構築に携わり、データの所有権とプライバシーに独自の設計で焦点をあててきました。IHRIMのパートナーシップとアライアンスを担当するなど、20以上の企業や組織で役員を務めています。マルケット大学で工学（生物医学／電気／コンピュータ）、ソルボンヌ大学でビジネス、シャンプラン大学で法律の学位を取得し、SHRM、HRCI、IHRIM、Association for Change Management、Association for Conflict Resolutionの会員および資格も有しています。連絡先は、Information@DeHR.org。