【世界的企業も取り入れるOKR！】manebi流のOKRとは？
皆さん！こんにちは！
株式会社manebiの広報、若井です！
今回はmanebiの『OKR』MTGについてインタビューしていきたいと思います！！（テレワーク中の為オンラインインタビュー！！！）
manebiでは3か月に一度、約5時間にわたって全社員で目標設定と共有を行う『OKR』MTGを行っています。
一般的な企業ではこのような目標設定のやり方はあまりしていないと思います。私も入社して初めて参加した時は、とてもビックリしました（笑）。
でもこのMTGが、manebiの社員が一丸となって同じ方向に向かえている理由の1つなんです。
manebiの『OKR』MTGでいったい何をしているのか。OKRの司会進行、運営、進捗管理などを担当する、カスタマーサクセス部の斎藤さんに具体的にお話を伺ってきました。
斎藤 雄毅さん プロフィール
2016年11月 大学2年生の時に長期インターンとしてmanebiに入社
2019年4月 インターンからそのまま正社員として入社。以降、プロダクトマネジメント、カスタマーサクセスを担当しながらOKRの運営を行う。
―まずはOKRについて教えていただけますか。
斎藤：OKRは、目標の設定・管理方法のひとつで、Objectives and Key Resultsを略したものになります。インテル社で最初に使われ出して、Googleなどのシリコンバレー企業に広まったフレームワークですね。
―目標設定、共有のフレームワークなんですよね。特徴はどういうところにありますか。
斎藤：OKRは、個人と企業の目標を擦り合わせることができるフレームワークです。
引用）https://www.kaonavi.jp/dictionary/okr/
斎藤：OKRでは、上の図のようにObjective（目標）に対して、何を達成すればその目標が達成できるのかというKey Results（主な結果）を3つずつ挙げていくんです。このOKRを会社、部門、個人とツリー上に明確化していくことで、最終的に個人のやるべきことと、会社の目標がリンクします。
―自分の目標と会社の目標が繋がっていることが感じられるフレームワークですね。
斎藤：そうですね。manebiの場合は会社と部署のOKRを3ヶ月に一回ごとで更新しています。部署のOKRを決めるワークショップとして、全社員参加で3か月に一回6時間の『OKR』MTGがあるわけです。
斎藤：『OKR』MTGでは、まず前回までのOKRの到達や、実際に適切な目標設定ができたのかの振り返りから始まります。そして、各チームに分かれて次の3か月間でどういう目標を持って動いていくかをディスカッションし、最後にチームで全社の前で発表します。
―ワークショップは毎回盛り上がって楽しいですよね！
斎藤：チームの仲間同士でやるので和やかな雰囲気ですし、非常に盛り上がります。最近は発表の時にスライドに色んなデコレーションや画像を乗っけてくるチームも多くてビックリします（笑）。
一般的な目標設定ツールだと各個人がバラバラに目標を立てますが、そうではなくてチームで目標を共有したり、自分が実践することを共有したりできるのが連帯感が生まれていい点だと思います。
―自分のチームだけでなく、他部署の雰囲気を知れるのも良い点だと思いました。
斎藤：よく新しい方が入ってきた時に、「各部署の人が何をしているか、何を目標にしているかが分かるのが良いね！」と言われます。最近はリモートワークでより他部署が見えなくなっていますが、『OKR』MTGで、そういったコミュニケーションが自動的に図られるのも良い点ですね。
―他にも、OKRのいい点はありますか？
斎藤：OKRの最も良いところは、運用までがセットになっていることです。
manebiでは週の初めに各部署で、「今週、自分は○○をします」という宣言を行うチェックインミーティングも開催しています。ここで3か月に一回立てたチームの目標に対して、週ごとに個人がやることを整理していくんですね。
この宣言を行うことで、「今週はこの人はこういうことを優先的に動くんだな」と分かるので、みんなで協力し合うことができる。目標を立てるだけのフレームワークは沢山ありますが、OKRは目標を立てて終わりじゃないところに効果が現れますね。
―実際にOKRの効果は数値にも現れているのでしょうか。
斎藤：具体的に図ることは難しいのですが、数値にも現れていると思います。
実際、僕がインターンとして入社した2016年から数年間は予算を達成できない状態が続いていましたが、OKRを始めた直後の2019年7月に初めて予算達成ができたんですね。それまでは諦めムードが漂っていたんですけど、みんなが目標達成を目指すマインドにガラッと変わったことを覚えています。
予算達成は他にも色々な要因があったと思いますが、OKRで目標に対する意識が変わったことも大きかったと思います。
―最初から効果があらわれたんですね。
斎藤：いや、最初の2，3か月は全然ダメでした（笑）。
始まったのが2019年の2月だったんですが、その頃OKRは日本に全く浸透しておらず、本当に資料も何もなかった。そもそもやる意義が分からないとか、辞めようか、という話も上がっていましたね。
でも私が2019年の4月に正社員として入社したタイミングで、代表の田島さんに率先してやらせてほしいという話をしました。私は経営学部で、組織論の勉強もしていたので、OKRのフレームワークが組織開発として非常に良いものだと感じていました。せっかく始めたのに辞めちゃうのはもったいないと思ったんです。
―そうだったんですね。そこからどのように改善していったのですか？
斎藤：まずはみんなに何とかOKRの本を読んでもらいました。
その上で分からないところは質問してほしい。分からないからやりたくないではなくて、分からないところを何とかみんなで解決しようと働きかけました。効果が出ない間も田島さんからはずっと良いお言葉をいただいてたので、励ましてもらってここまで出来たなあと思いますね。
現在は新入社員にはOKRの書籍が支給され、斎藤さんがOKRプレゼンテーションを実施しています！
―そもそもmanebiがOKRを導入するきっかけは何だったのでしょう？
斎藤：やっぱり田島さんがMVVの浸透を気にかけていたんだと思います。その頃にmanebiのMVVが決まったので、それをどうやって浸透させていくかを考えた時に、会社の目標と個人の目標を擦り合わせるOKRに出会ったのかなと思いますね。
―OKRにもそういう歴史があったんですね。斎藤さんがOKRを運営していて一番嬉しかったことは何ですか？
斎藤：何よりも目標達成が出来た時が嬉しいですね。それは自分や自部署だけでなく、他部署が目標を達成した時にも同じように嬉しく思えます。
OKRは続けていくことで効果が出るフレームワークなので、これからもmanebiでこのOKRが続いていけばいいなと思っています。
―OKRのおかげで社員一丸となってmanebiのMVVを実現しようという流れが出来ていますよね。本日はお話ありがとうございました！