【解説】2025年4月1日施行「育児・介護休業法」改正のポイント
先日、「ブログ見てるよ」とお客様からお声掛けいただきました。
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ということで今回は、法改正情報をお伝えしてまいります。
2025年の育児・介護休業法改正により、働きながら子育てや介護を行う方々への支援がさらに充実します。
今回の改正では、育児休業の柔軟な取得が可能となる仕組みや、介護離職防止のための雇用環境整備、個別周知・意向確認の義務化などが盛り込まれています。
【2025年4月1日施行】改正点
1.子の看護休暇の見直し 義務：就業規則の見直し
対象年齢: 小学校3年生修了時まで（従来は小学校入学前まで）。
取得事由: 「学級閉鎖」や「入園・卒園式」など新たに追加。
労使協定締結による除外規定: 継続雇用期間6か月未満の労働者が撤廃。
2.所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大 義務：就業規則等の見直し
請求可能となる労働者：小学校就学前の子を養育する労働者（従来は3歳未満の子を養育する労働者）
3.短時間勤務制度（3歳未満）の代替措置にテレワーク追加
選択する場合：就業規則等の見直し
短時間勤務制度の代替措置に従来の育児休業に関する制度に準ずる措置、始業時刻の変更等に加えてテレワークが追加されました。
4.育児のためのテレワーク導入 努力義務：就業規則等の見直し
3歳未満の子を養育する労働者がテレワークを選択できるように措置を講ずることが、事業主に努力義務化されます。
5.育児休業取得状況の公表義務適用拡大
今までは従業員数1,000人超の企業について男性の「育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」の公表義務がありましたが施行後は従業員数300人超の企業に公表義務が課されます。
6.介護休暇を取得できる労働者の要件緩和
労使協定を締結している場合：就業規則等の見直し
改正前:週の所定労働日数が2日以下、 継続雇用期間が6か月未満の労働者は、労使協定による除外が可能。
改正後: 労使協定による継続雇用期間6か月未満の除外規定が廃止され、除外できるのは週の所定労働日数が2日以下の労働者のみとなります。
7.介護離職防止のための雇用環境整備 義務
事業主は、労働者が介護に直面した際、以下のいずれかの措置を講じることが義務化されます。
介護休業・介護両立支援制度等に関する研修実施。
介護休業・介護両立支援制度等に関する相談窓口の設置。
自社の労働者の介護休業・介護両立支援制度等に関する介護制度利用事例の収集・提供。
自社の労働者へ介護休業・介護両立支援制度等の利用促進方針の周知。
8.介護離職防止のための個別の周知・意向確認 義務
介護に直面した労働者に対して、以下を個別に周知し、意向確認を行うこ
とが義務付けられます。
1.介護休業に関する制度、介護両立支援制度等。（制度の内容）
2.介護休業・介護両立支援制度等の申出先。（例：人事部など）
3.介護休業給付金に関すること
について
1.面談（オンライン面談も可能）
2.書面交付
3.FAX（労働者が希望した場合）
4.電子メール等（労働者が希望した場合）
のいずれかで個別周知・意向確認する必要があります。
介護に直面する前の早い段階（40歳等）での情報提供
労働者が介護に直面する前の早い段階で、介護休業や介護両立支援制度等の理解と関心を深めるため、事業主は介護休業制度等に関する以下の事項について情報提供しなければなりません。
1.労働者が40歳に達する日（誕生日前日）の属する年度（１年間）。
2.労働者が40歳に達した日の翌日（誕生日）から１年間。
のいずれかの期間に情報提供しなければなりません。
1.介護休業に関する制度、介護両立支援制度等（制度の内容）
2.介護休業・介護両立支援制度等の申出先（例：人事部など）
3.介護休業給付金に関すること
について
1.面談（オンライン面談も可能）
2.書面交付
3.FAX
4.電子メール等
のいずれかの方法で情報提供する必要があります。
9.介護のためのテレワーク導入 努力義務：就業規則等の見直し
要介護状態の対象家族を介護する労働者がテレワークを選択できるように措置を講ずることが、事業主に努力義務化されます。
まとめ
2025年施行の改正は、育児・介護と仕事の両立を目指す大きな転換点となります。特に事業主には制度の見直しや対応が求められるため、早めの準備が重要です。