人材不足に悩む社長必見！ シニア人材の活用について②

前回は継続雇用制度まで説明いたしました。

今回は再雇用制度についてもう少し具体的に説明してまいります。

再雇用制度について

（1）労働契約の期間

労働者の立場からすればできるだけ長い期間の再雇用をしてもらいたいと考えるでしょう。

会社の立場で言えば、再雇用した労働者の能力が期待に満たないなど、長期の契約を締結してしまうとそれなりのリスクが発生してしまうことも考えられます。

通常は1年の労働契約を締結して、毎年契約を更新していきます。

毎年の更新で労働者の心身の状況、自社の業務の状況などを踏まえて労働条件も見直しつつ65歳までの継続雇用を実施することになります。

（2）雇用形態

雇用形態には正社員、嘱託社員、契約社員、パートタイマーなどがあります。

嘱託社員は非正規雇用社員に対して使われる言葉です。正社員に比べ、職責や労働時間などを減らして雇用されることが多いです。労働契約の期間も有期となります。

嘱託社員は法律で厳密に定義されていないため、企業ごとに待遇や扱いが異なります。定年退職後に再雇用する場合に使われることが多いです。

契約社員は嘱託社員とは違い、基本的にフルタイムで雇用されます。

パートタイマーは嘱託社員と同じく短時間労働者を指します。

（3）賃金・賞与・退職金の額

賃金、賞与、退職金は企業側が自由に定めることができます。

定年によって賃金の減額が行われることは広く一般的に行われていることから、判例では、定年前の賃金体系と再雇用後の賃金体系が異なる場合、仕事内容が変わらなくても、賃金や賞与を減額することは不合理とはいえないと判断しています。

ただ、同一労働同一賃金の原則に基づき、定年前と業務内容が同一であれば、不合理な引き下げは違法とされてしまうこともあります。

あまりに大幅な賃金や退職金の減額はトラブルになりかねません。

労働条件の変更は慎重に行い、職責や業務量などに応じて合理的な理由がある場合に限り賃金を変更してください。

賞与や退職金の有無や支給額も再雇用社員用の就業規則などで明確にしておく必要があります。

（4）役職について

仕事の責任という要素で考えると、責任の程度には営業精機などのノルマがあるか、トラブル発生時に対応する必要があるか、残業や残業の頻度、決裁権限などがあてはまります。

定年前と同様の条件で働きたい方もいるかもしれませんが、体力の低下などにより余裕をもって働きたいという方もいらっしゃるでしょう。

そこで、①業務の内容・責任の程度、②働き方（労働時間、労働日数）などでコースを策定して、好みの働き方ができるようにするのはいかがでしょうか。

ベテランだからこそできる仕事、応対があります。
いま、若い方を採用することが難しく、人手不足に悩む企業がたくさんあります。
この機会にベテランの活用を考えてみてはいかがでしょうか。