【公務員の闇】人事評価制度

こんばんは。今日もお疲れ様です。
今年度、早期退職予定の公務員です。

公務員の闇シリーズ第2回目となります。
今回のテーマは、人事評価制度です。

公務員の人事評価制度に関して「闇」とされる要素は、透明性の欠如や不公正な評価、昇進や配置転換の際の不明確な基準などが指摘されることがあります。以下は、一般的に問題視されるいくつかの点です。

1. 評価基準の曖昧さ
人事評価の基準が不明確であったり、適切に設定されていない場合があります。そのため、どのような行動や成果が評価されるのかが分からず、職員間で不信感が生じることがあります。

2. 上司の恣意的な判断
評価が上司の個人的な好みや関係性に左右されることがあると言われています。特に公務員のような組織では、上司と良好な関係を持つ職員が優遇されると感じられる場合があり、公正な評価が行われていないと不満が生じます。

3. 昇進・配置転換の不透明さ
昇進や配置転換がどのように決定されるのかが明確でないことが多く、透明性が欠如していると批判されることがあります。その結果、努力しても報われないと感じる職員が増え、モチベーションの低下につながります。

4. 組織文化の硬直化
公務員の組織では、年功序列や従来の慣習に基づいた評価が行われることが多く、新しいアイデアや改革が評価されにくいという問題があります。そのため、若手職員が能力を発揮する場が限られ、組織の活性化が妨げられることがあります。

これらの点が「闇」として指摘される理由です。対策として、評価基準の明確化や透明性の向上、公正な評価プロセスの導入が求められています。

ワタシの職場でも、理不尽な人事評価によって、大切な仲間達が退職しました。パワハラによるスーパーイエスマンの育成にチカラを入れ、それに応えた精鋭達が見事に昇進されました笑。

決断力もなく、業務は全て丸投げ、指示も出さなければ、相談にも答えない…こんな上司…いや輩はいりません。

パワハラ部長は更迭され、残されたスーパーイエスマン達では、指示を出すどころか、業務内容すら理解していません。ワタシの職場は、終焉を迎えようとしています。

こんな人事評価制度は、業績評価表と能力評価表にわけられ、膨大な作成時間を要します。アホ上司から、面談を受けるのも苦痛なのです。

若手の公務員離れが、加速する中、こういった理不尽極まりない人事評価制度がある限り、公務員の志願率は増えないと思います。