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組織を破壊する魔法の言葉『そんなこと言うなら、〇〇さんがやればいいじゃないですか？（怒）』

もふもふライオン

みなさん、こんにちは。もふもふライオン（@mofumofu_LION）です。
私、中小零細企業で働いてるんですが、先日、👇な投稿した結果、某製造業のアトツギと朝まで議論することに…笑

賛否両論あると思いますが、組織運営を生業としている方にとっては共感しやすい内容かと思います。今回は、上記投稿をした経緯や私の自論をつらつらと書いていきたいと思います。


組織として体を成してない体制だった弊社…

弊社はビルや学校などの建物を壊す解体業者、そしてコンクリート廃材をダンプ車で運ぶ収集運搬、一定の大きさに破砕処理を行う産業廃棄物処理業者です。業務イメージは👇

建物が壊れてから再利用されるまでの流れ

事業規模は売上20億円～30億円を行ったり来たりしていて、従業員数は約70名、地方ではそこそこ大きい規模の会社になります。
しかし、この規模になるまで約50年以上かかっており、20年前までは全員"一人親方"（なじみがない方向けに言うと"フリーランス"）で、人件費を稼ぐのに必死な会社でした。
そこから現社長がゼネコンとの付き合いを増やし、現在の規模まで拡大した経緯があります。

そういった経緯があり、全員がプレイヤーの状態で大きくなり、統制を取る人がいなかったため、「誰が」「いつ」「何をやるのか」といった役割分担がなんとなく決まり、会社の成長よりも個々人の感情を優先する会社になり、トラブルに次ぐトラブルだったと聞きます。
例えば、解体工事の際に発生するスクラップ（鉄屑の塊）を個人的に売買し、私腹を肥やすような従業員がいました。本来、解体工事で発生したスクラップは会社として売買する必要があり、工事原価に大きな影響が出るため、個人的な売買は絶対にやってはいけません。
他にも👇なトラブルもあったり、なかったり…

私が入社する頃も同様のトラブルに見舞われ、従業員が組織をぶっ壊すような裏切り行為が多発、大量離職した時でした。
その時、いつぞやに学んだ"30人の壁"、"50人の壁"という組織形成の問題を実感しました。

組織的に動くなら役割は絶対に必要

当たり前のことを言いますが、組織として規模を拡大するのであれば、、個々人が役割に沿って動く必要があります。
でも、全員一人親方だった頃を知ってる古参社員からはこんなことを言われました。

「俺たちの頃には役割分担なんて甘っちょろいこと、言ってられなかったぞ！それぞれが思うがままに行動すれば、それって役割じゃないの？（怒）」

わがままを言ってられない状況から這い上がってきた時代で、ここまで組織を大きくできたのは尊敬します。
でも、会社として一つの方向を向くのではなく、個々人が自分の価値観に従って思うがままに行動した結果、前述に書いたようなトラブルが発生します。
そして、最近入社した社員は弊社の過去の状況を理解してるわけもありません。むしろ、そんな状況に嫌気が差した若い人が辞めていくことだって、あります。
だからこそ、全員一人親方だった頃から脱却しなくてはいけないのです。

組織人として働くことを嫌がる人から滲み出る魔法の言葉

「全員一人親方だった頃から脱却しなくては」と思ってから私がやったことは、組織としての正常化。
そこからは従業員や社長とバチバチ揉めながら、組織として目標を立てて、事業計画を立て、社員の前で発表する。当たり前のことですが、そこに至るまでの過程は血が滲むようなことの連続でした。
そして、そのあとも全員一人親方だった頃を知ってる古参社員からは

「そんなこと言うなら、〇〇さんがやればいいじゃん」

としきりに言われました。同じように

「〇〇さんは知らないくせに〜」
「〇〇さんが私と同じ期間（約30年）、同じことをやったら話聞くよ」

も言われました。
私が会社に入ってから、古参社員から何十回、何百回と聞きました。
いやぁ〜、わかりますよ。「自分達は昔、しんどい思いしてきたのに、若い人は苦労もしてないじゃないか。そんな若造には言われたくない。何言ってんだ、こいつ…。」といったところでしょう。
この言葉の裏側には「自分の仕事にはケチつけるな」という思いが詰まっています。
でも、それ続けてたら、組織として崩壊しますよね。。。
コミュニケーションを分断して、自分の優位なポジションに引き込もうとする内向き志向な姿勢から出る言葉の数々。みなさんはどう思いますか？
これって、歴史がある会社だけでなく、部署が分かれてる会社なら、どこでもあり得ること。同じような悩み抱えてる人も多いですよね。

こういう話に対して、X（旧Twitter）内で「 従業員としては組織を意識する必要はない。会社からは可能な限り、給料を貰って労働量を削減し、効率的な仕事をするのが大事。会社の調子が悪くなっても、寧ろそれは従業員の成功の証。」と投稿してる人いたんだけど、会社が潰れたら、どうするんだろう…。期待されてる以上の対価を組織に還元するのが組織人としては必要、という価値観の私には理解ができませんでした。

大きくなる組織の根本には"リスペクト"がある

「組織を崩壊させる社員は切るべきだ」という意見の人もいますが、従業員を解雇するのはハードルが高いものです。
再教育して言うことを聞かない、を繰り返して、改善の余地がない場合の最終手段です。
その最終手段を使う会社もいますが、全員一人親方として死に物狂いで頑張ってくれた古参社員がいるからこそ、現在の組織がある。古参社員を切り捨てることは私にはできません。
とはいえ、現在のままでいることはできない。会社のメンバー全員で同じ方向を向いてもらわなければいけない。だからこそ、丁寧に何度も会社という組織の方向性を説き続けようと思ってます。

以前、中小零細企業で倒産間近の状態から組織として大きくなってる会社に話を聞きに行ったことがあります。それらの会社に共通してるのは経営者と従業員、全員が"リスペクト"を持って接してることでした。
抽象的かもしれませんが、全員が根幹にリスペクトを持ってると、何事もポジティブに捉えるようになるんですよね。
これは社外に対しても同じようなこと言えますね。

もちろん、リスペクトって一朝一夕で得られるものではなく、長い時間が必要なものです。
仕事面だけでなく、時には、プライベート上の付き合いを大切にしたりするウェットな関係を構築もした方がいいかもしれません。
でも、大事なのは行動ではなく、相手のことを知ろうとする意思だと思います。自分から相手を知ろうという意思がなければ、相手も自分のことを知ろうと思ってくれませんし、その後、"リスペクト"に発展することもないですよね。

…という自論を語っていたら、いつの間にか朝になってました。気になる方がいましたら、是非X（旧Twitter）で話しましょう。

※普段、X（旧Twitter）を徘徊してます。よろしければフォローしてみて下さい

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