賞与はどのように決まるのか

まもなく冬の賞与の時期ですね。賞与の金額は会社によって決め方はさまざまあると思います。会社全体の支給額を一旦決めてその金額の範囲内で決めていくやり方であったり、基本給の◯ヶ月分を支給するなどが多いですね。

いったん大枠を決めておいて、個人個人の評価になると思いますが、この評価も行動目標や成果目標の２軸で評価したり、成果目標だけで評価したりといろいろだと思います。

賞与は業績評価の側面が強いため、成果目標の比率が高いという会社も多いのではないかと思います。役職によって支給月数を変える会社もあるでしょう。部署によっても比率を変えるということも考えられます。この場合は営業部門に比率が高くなることが多いのでしょうか。

年俸制の会社は賞与はすでに毎月の給与に含まれている会社もあるのでしょうか。年俸制の会社で働いたことがないためわからないのですが、そういった会社もあるのでしょうね。

夏の賞与と冬の賞与で差をつけている会社もあります。イメージとして冬のボーナスの方が多い企業の方が多いように思いますが、正確に調べたことはないためわかりません。

冬の賞与が多い理由として考えられるのは、年末は何かとお金がかかるためその支度金としての意味合いが強かったのではないかというのも一つの理由かも知れません。また、３月決算の会社が多いことを考えると、夏よりも冬の方が業績も予測しやすく、予想利益によって調整しやすいというのもあるかも知れませんね。

業績が良い会社は決算賞与の支給もあります。全ての会社がそうではないですが、節税の意味合いも強く、従業員のモチベーションも上がると思いますので、キャッシュに余裕がある会社はやった方がいいと思います。

決算賞与は別の記事でも書きましたが、決算期末までに確定していれば、支給は1ヶ月後でも大丈夫です。決算書の現預金を減らしたくなければ、翌期に入ってから支給すればいいですよね。

決算賞与を支給すれば前期から給与が増える可能性も高くなるので、賃上げ税制の恩恵を受けることもできる可能性も出てきます。ある意味国から補助金をもらって賞与を払うと考えればいいのではないでしょうか。

賞与は今や生活給の一部になっていますが、これからの時代を考えると賞与も確実にもらえるかどうかは会社が環境や変化に対応できるかにかかってきます。AIやDXなどももちろんですが、優秀な人材を採用すると言うのも必須になってきます。今から賞与を含めて給与を他社よりも多く支払うことができる準備をしておかないと優秀な人材もなかなか取れなくなってくると思います。給与だけが全てではないと言う考えもありますが、そんなことを言っても他社が上げれば負けてしまいますからね。

中小企業にはなかなか厳しい課題ですが、乗り越えるしかありませんね。それではまたです。