人事データの一元化

以前にも書いたかもせれませんが人事考課は会社それぞれでやり方が違います。

難しいのば何をどのように評価するのかという最初の立て付けの部分だと思います。営業や製造のように定量化しやすい部門は目標を立てやすいのですが、定量化しにくい部門は目標が立てにくいというのもありますし、立てても途中でやらなくなったりと、目標自体が意味ないものになったりします。

定量化しにくい部署は、比較的高い評価になりがちになるという問題点もあります。

定量化できない部門もプロフィットセンター化して定量化できるようにするのも一つですが、中小企業などシステムにお金をかけられない会社は管理が大変です。

できない、難しいだけでは前に進まないのですが、最終的には上司の鉛筆舐め舐めな評価になってしまうのが収まりどころなのでしょうか。

結局は細かく評価項目を分けて、一つ一つ表点を決めてというやり方を取っている企業が多いと思います。

重要なのは評価される側から不満が出ないことだと思いますので、評価する前に十分な説明と実際の評価の際の透明性の担保ですね。

上司の腕にかかっているといえば言い過ぎかも知れませんが、最後は人が人を評価しますので、この人の評価なら受け入れられるという関係性を日頃から作っておくことでしょうか。

コーチングの技術や、メタ思考などについても書きましたが、これらの知識や経験を発揮するいい機会と捉えることも大切ですね。

人的資本経営が言われるようになって、人の成長が企業の成長につながるようにしていくことが、今後の人事には求められていますので、人事考課も単なる給与を決める会議とするのではなく、人材配置や部署異動など人事戦略策定の機会としても捉えていくことが必要なのかも知れません。

人事労務ソフトをうまく利用することもありですね。人事サーベイや資格管理、研修履歴など人事情報を溜め込んでおけば、いざという時にとても有意義な資料になります。

紙やExcelだけで管理するのにも限界がありますよね。人事労務ソフトに評価も連動させればまた人事データを一元化できますので、直良ですよね。

人事データの一元化というテーマで書きましたが、目指すは会社と人の成長ですので、その大きな方向性はいつも見直していかないとですね。それではまたです。