三浦さんの人事魂にやられた話
今回も COMEMO HUBの役得と言いますか、
またCOMEMO KOLインタビューに臨席させて貰いました。
今回は、三浦孝文さんです。
1987年大分県別府市出身。2010年関⻄学院大学を卒業、モバイル広告会社D2Cで社会人生活をスタートし採用全般を担当。14年、クックパッド採用グループに中途入社、子会社の独立を見届けた16年末に退職。17年1月よりオイシックス・ラ・大地の人材企画室室⻑を務める。
詳しくは上の二つの記事（日経スタイルと日経COMEMO）を読んでもらうとして、私は私が感じたことを書きたいと思います。
このインタビューを受けるときに三浦さんの記事を予習したときに、
「組織の成長をより経営に近いところから支援していきたい」
ということが書かれていました。そこに何というか違和感を感じ、気持ちがざわつきました。その理由は非常に個人的なものなのですが、人事（外資ではHR：Human Resourcesという）の人に対するアレルギーを前職の後半で持つようになったのが原因です。
でも、ざわつきながらも怖いモノ見たさというか、実際のところどうなのか？という好奇心も捨てきれず、こんな質問を胸にインタビューに参加。
「組織の成長をより経営に近いところから支援していきたい」ということが書かれてありました。私の感覚的には、人の成長の先に組織の成長があります。企業体として組織の成長と人の成長をほぼ同時に達成する必要があるのだろうと想像をしていますが、より経営に近いところからの支援となるとやはり人よりも組織に重点が置かれてしまうのかなと思うのですが、そのあたりのバランスはどのように考え、活動していますか？
で、表題にあるように結果的には、人事の人も悩みながらも仕事をされている同じ人間で、正直どんな人事の人と巡り合うのかは運次第という結論に…
ただ、就職や転職する場合にその会社にどんな人事の人がいるのか、なにを考えているのか、など事前に分かるとその会社の印象も変わると思う。
さて長くなりましたが、インタビューで印象に残った部分をシェアします。
色々な話があったものの、大切なものをピックアップしてお伝えします。
直球の人事関連の話のなかで心に残った話を２つ。
人事ってなに？
会社のミッションに即してパフォーマンスを最大化する業務
そこに繋がる採用、教育、人と人の部分が多いので答えはない
ファクト（成績など）と定性（仕事の仕方など）への向き合いかたが大切
人事に対して、実はこうした風に捉えたことは無かったです。正直にいうと、こうした人事がいる会社で働いてみたいなあと思いました。
日本って後ろ向きの人事が多いイメージがあるけど、活性化できる？
それは経営者による！世界観が大切（経営者の意思がないとつらい）
会社を変えるは難しいけど、チームを変えるのは簡単
問題のサイズを大きくしないで、できることに集中すること
変わろうしている人に投資するしかない
やはり、全体のビジョンに引っ張られる。これは就職・転職するときにどんなビジョンの会社なのかを知るのが非常に大切なポイントである理由です。私は外資にいて、トップが変わるとがらりと変わることを何度も経験してきたので、良くも悪くもトップしだいって本当に良く分かる。。。
ここからインタビューの時の話でとても心に残った話をシェア。
オンラインでチーム力を高めるにはチームのゴール設定が大切
時間管理が効かないので、期待値を明確に言葉で伝える
コミュニケーションの方法も柔軟に変える必要がある
上司のゴールを明示する（みんなで見えるようにする）
当たり前、普通のことをしっかりできるかが大切
これ本当に大切です。現在も絶賛フルリモート中の私としては、このゴールが見えていないと確実に脱線すると思っています。なので、事あるごとにそもそも何のためにこれやってるんだっけ？って思うようにしています。そうしないと道に迷う。。。
実施することが、何かに繋がったか？を気にしている
行動と結果、予実管理といいますか、これ私も気にしています。先のゴール設定との関連も深く、行動と結果を振り返っておくと、その次の打ち手が良くなると思っています。
チームマネジメントで大切なポイントは・・・
個人をよく知ることが大切
個人に前提条件を理解してもらう必要がある（意識している）
不公平感は出ない？何を目指しているかが大切、役割を果たす。
ゴール設定を含めえ見える化するといい
個人の掛け算がうまくいかないとき
上司の理解が足りない気がする
メンバーの特性を理解（データ、前提）することが必要
メンバーに仕事を振るほうがうまくいくこともある
これマネジメントされている方はよくよく御覧じろと言いたいポイントだし、コミュニティにおいて、私個人としても気にしなくてはいけない点。
結局仕事は人とするものだとうそもそも論に立ち返り、やはり
「メンバーってどんなやつ？」をしっかりと把握するに限る。
いいチームよりも勝てるチームを増やすのが大切
これ結構好きな言葉。これはどんな組織を志向するかという個人的な好みもあるけれど、会社としてという観点からは勝てる方がそりゃ利益をもたらすことになるわけなので、この結論に帰結すると思う。
最後に私が抱いていた質問「人と組織のバランスは？」への松井さんの考え
当たり前ながら、片方に偏らないように気を付けている
今この瞬間はここに集中できるように支援する（個人・組織に関わらず）
結局のところ、行ったり来たりしている（現場と経営、チームとお客様）
自分の意見よりも、個人・組織にとっての最適解を探す
これを聞けて個人的には安心しましたし、アレルギー症状が弱まった。
人事（という組織）が悪いというよりも、人事の○○さん（という個人）との相性の問題がまだまだ強く残るなぁと思った次第です。ここは永遠の問題なのかもしれませんね。
最後に三浦さんのnoteを一つご紹介。
このインタビューに参加した後に三浦さんが掛かれたnoteです。
ここにもインタビューでお話にあったエッセンスがちりばめられています。
アレルギーまだ完全に治ってませんが、かなり改善されました！
またお話を聞けるときがあれば嬉しいです。
インタビューありがとうございました！
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