【マネするだけ】ダイレクトリクルーティングで求職者からの自己応募を増やす方法
「なかなか応募が集まらない」「良い人材に巡り合えない」──そんな課題を抱えている企業様にこそ、ダイレクトリクルーティングは有効です。
本記事では、求人の印象やクリック率、コンバージョンを向上させ、求職者からの自己応募を増やす具体的な方法を解説します。
マネするだけで成果が出せる手法をまとめておりますので、ぜひご活用ください。
1. 「ダイレクトリクルーティング」とは？
ダイレクトリクルーティングとは、従来の求人票を作成して求職者からの応募を待つ求人広告や人材紹介会社を介した採用ではなく、企業が採用要件を満たす求職者を検索し、直接アプローチをする採用手法のことです。
2. 求職者からの自己応募を増やす方法
求職者からの自己応募を増やすためには、以下の3つの観点に着目し、それぞれの数値を改善するためのアクションを行なうことが重要です。
3. インプレッション数を増やす
前提：「インプレッション数」とは？
インプレッション数とはWeb広告に用いられる単語で、ユーザーに広告が表示された回数を意味します。
ここでは、求職者に自社の求人票が表示された回数という意味で用いています。
3.1 検索タグや職種コード、職種分類の設定を見直す
求人票作成時に「検索タグ」や「職種コード」「職種分類」を設定することがあります。
求職者がどの検索タグや職種コード、職種分類で検索をして、作成した求人票にたどり着くのか？を考えて、これらを設定する必要があります。
3.2 求職者に検索されやすいキーワードを求人タイトルに記入する
💡 解説
「プロダクトマネージャー」の仕事を探している求職者は、求人を検索する際に「プロマネ」という略語や「PM（一般的には、プロジェクトマネージャーを指す）」というキーワードを用いないことが予想されます。
3.3 希望条件に合致する求職者に求人票が自動送付されるよう設定
求人票に設定した条件が求職者の希望条件に合致する場合に、求人票が自動送付されるように設定できる媒体もあるので、必ず自動送付の設定をしましょう。
求職者に自動で求人票が届くので、インプレッション数の増加が見込めます。
3.4 作成した求人票を上位表示させる
追加でオプション料を支払うことで、作成した求人票を上位表示してくれる媒体もあります。
過去に同業他社が同職種で上位表示プランを利用したときの効果を媒体の担当者に聞き、利用するかどうかを判断するといいでしょう。
3.5 求人票の内容を修正し、新着求人扱いにする
作成した求人票のどこか1文字でもいいので修正をして求人票を公開することで、その求人票が新着求人扱いになり、上位表示される媒体もあります。
4. クリック数・クリック率を増やす
4.1 求職者に刺さるキーワードを求人タイトルの冒頭に記入する
募集する職種の求職者が転職時に重視することや転職で解決したいと考えていること、惹かれるであろうポイントや刺さるキーワードを予想して、以下の図のように、求人タイトルの冒頭から15文字以内に、求職者が求人票をクリックしたくなる訴求ポイントを記載することが重要です。
💡 求人タイトルの冒頭に刺さるキーワードを記入する理由
媒体によっては求人をクリックする前の段階では「求人タイトルの冒頭から◯◯文字までしか求職者に表示されない」という媒体があるためです。
冒頭に職種名を記載する企業が多く見られますが、そうしてしまうと自社のアピールポイントが求職者から見えなくなってしまうので、職種名は求人タイトルの最後に記入しましょう。
4.2 求職者に働くイメージを湧かせる画像を使用する
クリック数・クリック率を増やすためには、求人票に使用する画像の選定も重要です。
「この画像を使用することで、求職者にどんなイメージを湧かせたいのか？」「求職者の興味や関心を惹けるか？」を考え、採用ペルソナに合わせた画像を選定しましょう。
一緒に働くメンバーやチームの雰囲気、職場環境や職場の雰囲気が伝わる写真を掲載するのがおすすめです。
4.3 求職者から見える部分の求人票の構成、記載内容を修正する
求職者が求人をクリックする前の段階では、求人票のすべてではなく、一部の内容だけが表示されている媒体もあります。
「求職者の目にどのような情報が、どのような順番で入れば、求人票のクリックを促せるのか？」を考え、求人票の構成、記載内容を修正しましょう。
5. コンバージョン数・コンバージョン率を増やす
前提：「コンバージョン」とは？
「コンバージョン」は「転換、変換、変化」を意味する英単語です。 Webサイトを訪問したユーザーが何らかのアクションを起こして、行動が成果に「転換」することから用いられる言葉です。
ここでは、求人票を閲覧した求職者が「応募」という行動に至った数・率を意味しています。
5.1 求人票の構成を修正する
求人票は、「どのような情報を、どのような順序で記載するのか？」を考えて構成を決めることが欠かせません。
しかし、多くの採用担当者が「ペルソナが知りたい情報を、知りたい順序で」ではなく、自分が伝えたい情報を、伝えたい順序で求人票に記載しているのが実態です。ペルソナの視点に立って構成を修正しましょう。
5.2 求人票の記載内容を修正する
① 募集背景を具体的に記載する
現状、求人票の募集背景に「事業拡大のため増員」「欠員補充のため募集します」と記載している企業がほとんどです。
しかし、これでは求職者に「現在に至るまでにどのようなことがあって募集を開始したのか」という募集の意義を伝えられていません。
「過去 → 現在 → 未来」の時間軸に沿って、「『過去』にどのようなことを行ってきて、『現在』はどのような状態・フェーズなのか、『未来』にどのようなことを実現していきたいのか」を募集背景に明記し、求職者に伝えることが重要です。
② 任せたい仕事内容を具体的に記載する
募集職種の仕事内容を箇条書きや抽象的な表現で記載していると、求職者は「これは自分がやりたい仕事に合致しているのだろうか？」「何を任されているのか、よくわからないな…」と思ってしまい、応募につながりません。
任せたい仕事内容を具体的に記載し、求職者に「ここなら働くイメージが湧く！」「過去の経験を活かして活躍できそう！」と思ってもらえるようにしましょう。
③ 「応募したい！」と思わせる情報が記載できているか見直す
ありきたりな内容や自社が伝えたい情報を求人票に羅列するのではなく、ペルソナの興味や関心を引く情報は何か、どのような情報が伝われば不安が解消されて応募したくなるのかを考えて情報を記載することが大切です。
④ 「必須要件」「求める人物像」に記載する要件を減らす
「必須要件」「求める人物像」に箇条書きで多くの要件が記載されていると、求職者は「この会社は求めることが多くて、ハードルが高いな…」「自分には厳しそうだな…」と尻込みし、応募しなくなってしまいます。
「組織課題を解決するために最低限これだけは入社前から備わっている必要がある」という要素以外は求人票に記載しないのが得策です。
5.3 提示年収、諸条件を見直す
募集職種の求人票に記載した提示年収帯や諸条件と市場や他社の提示年収帯や諸条件の乖離が大きいと、自社の求人の魅力が下がってしまい、応募につながらなくなってしまいます。
応募を獲得するためには、採用市場という全体像を意識し、その中で自社の求人の条件は見劣りしていないか？を考慮することも重要です。
6. おわりに
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