【読書録】リーダーシップ教育のフロンティア【実践編】: 高校生・大学生・社会人を成長させる「全員発揮のリーダーシップ」
本の概要
タイトル：リーダーシップ教育のフロンティア【実践編】: 高校生・大学生・社会人を成長させる「全員発揮のリーダーシップ」
著者：中原 淳 (著, 監修), 高橋 俊之 (著, 編集), 舘野 泰一 (著, 編集)
内容要約
リーダーシップ教育の全体像
第1章 これからのリーダーシップとその教育方法:すべての人が発揮するリーダーシップとは
第2章 経験学習型リーダーシップ教育の基本形:大学・高等学校において,リーダーシップ教育をどう組み込むか
リーダーシップは全ての人に必要か？と言う問いに対して、状況によると言うことだった。
必要になる状況は以下のような場合
複雑かつ変化が多い
創造性が求められる
スピードが求められる
企業のフェーズ、企業内での事業フェーズによってMUSTなのかWANTなのか見分けることができそうだ。
リーダーシップの具体的な教育方法
第3章 本気を引き出すには:効果的な「動機づけ」の方法
第4章 論理思考力でリーダーシップを高める:リーダーシップ発揮につながる知識・スキルの学び方
第5章 「自分らしい」リーダーシップを育てるには:リーダーシップ発揮に「自己理解」を役立てる
第6章 倫理性・市民性を育てるには
リーダーシップを高めるためには、小さな成功体験を積むことが直結するそうだ。
また自分らしいリーダーシップの発揮の仕方があるということを踏まえると、自己理解が必要になる。
また自己・他者ともにフィードバックは必要そうだ。
リーダーシップに関する理論やHOWに関する文献や研修は存在しており、ゼネラルな知識インプットは可能である。だが必要なのは理論武装ではなく実践できるかどうかである。
いかに実践する機会をつくる、実践の機会に変えるのかが大事なポイントになりそうだ。
リーダーシップ教育のイシュー
第7章 すべての人がリーダーシップを発揮できるようになる意義とその方法
第8章 「すべての人がリーダーシップを発揮する組織」のための公式リーダー候補の人材育成
第9章 高校でのリーダーシップ教育導入
第10章 企業の受け入れ態勢はどう変わっていくべきか
終章 リーダーシップ教育の未来展望
リーダー・リーダーシップ＝論破、とにかく意見を言う と捉えられているケースがある。
企業組織でいう、声が大きい人の意見が通りがち（流れがち）ということ。
声が大きい＝リーダーシップを発揮していると認識していそうだが、破壊しているだけのケースがありそうだ。実際にそのようなケースを見ることもある。
なぜ破壊的な言動＝リーダーシップと捉えられるのか？
リーダーシップは自己効力感につながっている。成功体験がリーダーシップの発揮と密接に連動するらしい。
とすると、人生において自己効力感が高い時代の振る舞いを職場でもおこなうということになりそうだ。
リーダーシップはその時と場合によって必要な様相が異なることを踏まえると、周りを巻き込んでcheerするやり方、トップダウン的に引っ張るやり方、後ろから支えるやり方など自分に合ったリーダーシップをどう発揮するのかを自分自身が見極めて動くことが理想ということになる。
参考にして実践したこと（実践したいこと含む）
リーダーはみんなを引っ張らなければならない
リーダーとしてリーダーシップを発揮したいが型がわからない
メンバーがもっと主体的に動いてほしい
リーダー育成とリーダーシップ開発を考えるにあたってどちらが先になるのだろうかと巡らせていた。
リーダーシップ開発については現在あるフローにどうAdd-onするか？を考えていたが、それをせずとも仕組みをデザインすることでどうにかなりそうな気がした。
リーダーシップはリーダーだけの特権ではなく、私が勤めている企業においては全員必要な要素になりそうだ。全員がリーダーシップを発揮できるような環境デザインが必要なのと、その前にその企業におけるリーダーシップとは何か？を共通言語化するためのプロセスが必要になりそうだ。
まとめ
リーダー育成とリーダーシップ開発は目下取り組まねばならない課題だったため集中的にインプットをした。
リーダーシップとは何か？についてゼネラルなものはあるが、各組織にとって必要なリーダーシップのディテールは異なるということが理解できた。
転職前の会社で求められていたリーダーシップと転職後の会社で求められているリーダーシップが異なり苦戦をするのはこういうこと。
リーダーシップと一言で片付けるのではなく、具体的な行動までイメージできるように言語化を早めにやりたいと思った。（聞きにいこう。）