募集即日180件、3か月間でトータル1,391件の応募。採用経験ゼロから最強採用マーケが完成するまで
koujitsu COOの早坂です。
突然ですが
弊社が最も成功しているマーケティングは「採用」だと思う。
1回目の募集（1か月）で548件、2回目の募集（2か月）で843件の応募があり、面談する方は理念やチームの考え方に共感している方ばかり。
■2月～7月の採用活動実績
Wantedly：応募200件超（会社合併前アカウントを削除したため正確な数値がわからず）→採用1人
マイナビ：応募548件→採用4人
リクナビ：応募843件→採用5人
エージェント：採用1人
求人媒体経由だと、採用単価は20万円を切っています。
2021年の10月くらいに、「採用しなければやばい」「案件が回らない」と初めて採用を考え始め、それまで社長のリファラル以外で入ったメンバーがいなかった中で、思い切って全く見ず知らずの人と求人媒体から出会っていく決断をしました。
しかし、ほぼリファラル採用で、誰かが知っている状態でしか採用したことがなかったので、「採用面談って何を聞けばいいの？」「面談したはいいけど何を基準に合否を判断したらいいの？」という状態からのスタートでした。
たくさんのプロのお力をお借りしながら半年間で最強採用マーケが完成するまでにやったことを書いてみます。
０．「なぜ、今ここにいるのか」を一人一人に書いてもらった
最初にお金を払って使ったのはWantedlyでした。Wantedlyのいいところは、求人原稿を何記事でも出せることと、ブログを書けること。
社員全員に、今自社でやっていることや、なぜ入社したのか、今どういう思いで働いているのかを書いてもらいました。（社長も含めて）
https://www.wantedly.com/companies/company_413036/post_articles/393078
https://www.wantedly.com/companies/company_413036/post_articles/393067
https://www.wantedly.com/companies/company_413036/post_articles/393062
https://www.wantedly.com/companies/company_413036/post_articles/393060
その後あまりメンテナンスしていないのですが（汗
面談に進まれる方の多くは、Wantedlyの記事をほぼ全部読んで来られていて、記事によって社員のひととなりや会社の雰囲気を伝えられたり、共感してもらえたりしています。
ちなみに、社員のTwitterやFacebookも結構調べて面談に来られる方が多く、個人が発信するSNSやブログは採用のときに強みになります。（個人が発信する内容によって、諸刃の剣にもなりえますが。）
１．採用フローを決めた
次に、採用フローを決めました。
それまでは、「来月から入社することになったから！よろしく！」と社長が突然紹介して、突然入社することもあったのですが、仕事をする中で相違があり、定着しないことも何度かでてきました。長く一緒に仕事ができる人であるかは、現場の目も含めて複数人で見るべきと判断して、どんな条件の人であっても、必ず2回面談をし、1次面談では極力二人以上で話すことをフローとして決めました。
Wantedlyで採用活動をしていたときは、一次面談後、必ずインターン期間を挟むことを採用フローにいれていました。実際に一緒に仕事をしてみないと、スピード感や、フルリモートでのコミュニケーション、受け渡しされる情報の粒度、仕事のしやすさ、等がお互いに判断できないためです。
ただ、マイナビやリクナビ等求人媒体出稿をしてからは、インターンというプロセスを挟むことが難しくなった（いい人はすぐ採用したほうがいい、そもそも社会人インターンという採用形態が許可されていない）ため、「1か月間の試用期間」という形に変えて運用しています。
２．採用スタンスを決めた
採用スタンスは、最初から変わっていないのですが、「スキルよりカルチャーフィットをとる」ことです。
スキル＝経験なので、今スキルがなくても後から身に着けられますが、カルチャー＝考え方・価値観は、そう簡単に変わりません。
考え方やマインドが自分たちのチームと合っているかを最優先事項として採用活動を進めることを、採用にかかわるメンバー全員で共有しています。
３．Competencyを定義した
koujitsuメンバーに共通して存在する「コア・コンピタンス」は何か、コンセプチュアルなレベルで定義しました。
職種によって最低限のスキル面の定義はありますが、コンピテンシーは、「〇〇性」等の言葉で表現される、その人の人となりや価値観から定義しています。
４．面接での質問内容を決めた
Competencyを測るような形で、それらに対応する質問内容を決めていきました。
またある程度の面談の「型」を作り、聞きたいことをしっかり1時間の中で質問できるような面談スタイルを作り上げていきました。
面談は必ず2名以上で出席するのですが、面談が終わった後、「この発言は、Competencyの〇〇に照らし合わせてよかった、よくなかった」を一つずつ評価し、「だから採用、不採用」を納得感をもって判断できるようにしました。
この意見のすり合わせをするため、2名以上で面談しています。
５．面接のクオリティをあげた
面談の質問の仕方もレベルアップさせました。
質問のポイントは、可能な限り具体的に、状況が目に浮かぶくらい具体的に聞くこと。
「いつ、どこで、誰と」を聞くと、具体的になりやすいです。
特に実績を話すとき、人はやっぱり盛りがちです。
具体的に聞くと、本当にその人が手をかけたことなのか、その人の関与度がどれほどだったのか、明らかになります。
６．魅力をもう一回整理した
なぜ、koujitsuに応募したくなるのか？社員が思う自社の魅力を、仕事や、中にいる人、福利厚生などいろんな角度からメンバーでアウトプットしてみました。
社員に共通してみられる傾向や、共通して魅力だと思っていることが明らかになり、それらを求人原稿のタイトルとして出してテストすることができます。
Wantedlyは特に何記事出しても価格が変わらず、求人記事自体もすぐに古くなってしまうので、毎日タイトルを変えて新しい求人記事を出していました。
タイトルの例
異業種からの転職歓迎！売れるWebマーケターになりたい人大募集
3ヶ月で月間売上1000万作る！売れるWebマーケターになりたい人大募集
未経験から短期間でマーケティングのスキルを身につけたい方募集！
マーケ未経験からマーケに挑戦できるのを魅力に感じる人が多いこと
意外と異業種から転職している人が多いこと
すぐに仕事を任せてもらえて、爆速成長できること
等が魅力であることがわかったので、それらをタイトルに反映していきました。
ちなみに、弊社の求人タイトルや検索条件でもっとも流入のきっかけになる切り口は、「フルリモート・フルフレックス」です。
「フルリモート・フルフレックス」の条件で興味を持っていただいて、さらに求人の内容や、Wantedlyのブログ記事、メンバーのSNSを見て、びびっときた方が応募している、という流れが最も多いようです。
７．後押し：最強の求人原稿
最後に出したリクナビは、日本で最もリクナビの求人原稿を売っている（本人曰く）霊長類最強の営業マンの方の多大なるお力添えがあり、他社と圧倒的に違う、そしてストレートにkoujitsuらしさが伝わる素晴らしい求人原稿を作成していただきました。
冒頭部分だけでも、その「異様さ」が伝わると思います。
そのお力添えもあり、すばらしいメンバーを採用することができました。
採用プロセスを決めたり、Competencyを整理したり、魅力を整理して再定義したり、求人原稿をアレンジしたり、それらの採用プロセス改善の過程の要所要所で、何人もの人事のプロの皆様にお力添えいただいた結果です。とても感謝しています。
そんなkoujitsuがちょっとでも気になる方は、ぜひ一度お話ししましょう！
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