今後の採用の流れについて
こんにちは！
今日は「今後の採用の流れについて」について書いていきたいと思います。
AIが進んでいるのにむしろ採用業務に関しては、
情報が多くなり業務量が増えているのではないか？と
考えているこの頃です。
時代が進むにつれて「高度なスキルを持っている方」、もしくは「ポテンシャルが高い方」を採用しないととより求めていることが高くなっているように感じてます。
私の感覚でも採用がうまくいっている企業とうまくいっていない企業の二極化が激しくなってきているなと感じてます。
採用がうまくいかない企業に関しては、そもそも採用担当者自身がうまくいっていないという実感や他人事感があるため、じわじわと取り返しのつかない状態になるのではないかと、不安な点が山ほどです。
今日は、今後の市場動向に対して私自身の解釈なものもありますが
見解を書いていきたいと思います。
1.採用市場の変化
現在、2024年5月現在のDODAによる求人倍率は2.57となります。
現状として求職者が選択肢を多く持っている状態となり、
人材獲得競争が激しい状況となっています。
特に中小企業は大手に比べて、知名度や待遇面で不利な状況になっており、深刻な採用難に直面してます。
将来的にも下記のようなグラフとなっており、
長期的な影響になりかねません。
労働力人口は、一人当たりゼロ成長に近い経済状況のもと、労働参加が 2022 年と同水準で推移 した場合（一人当たりゼロ成長・労働参加現状シナリオ（以下、「一人当たりゼロ成長・労働参加 現状」））では、2022 年の 6,902 万人から、2030 年に 6,556 万人、2040 年に 6,002 万人に減少すると見込まれています。
また、将来的には65歳以上の高齢者が人口の40%を占めるという統計も出ています。
採用がうまくいかない状況が続くと、
長期的な視点から企業の成長が制限されマイナスに傾く可能性が十分にあります。
2.今後の展望
人手不足はより深刻化しています。
伴って倒産も増えていく見込みもあります。
今までは、候補者が選んでもらう立場でありましたが、
採用競争を勝ち抜くためには、企業側が候補者に歩み寄る必要があります。
多種多様な働き方が求められてい現代なので、
企業として柔軟に制度設計を変更したり、候補者から「この働きたい！」と思えるよう情報を可視化することで認知・共感を得る必要があると考えております。
また、早期離職を防ぐことは採用するよりも重要になりますので
従業員が自己実現できるような環境を整えつつ、やりがいの感じる場にしていく必要があります。
3.採用戦略
①採用担当者のリソース確保
中小企業の担当者に多いのですが、他の業務に携わりながら採用業務を行っているため、採用活動に関して片手間になっている状況になっています。
急な変更は難しいかもしれませんが、人材獲得が激しい時代に専門的に行っている企業と比較すると明らかに知識量・発信量・面接対応方法に対して差がでます。
まずは、業務効率力を上げ、当事者意識を持つことが重要です。
②採用ターゲットの明確化
自社が求める人材像を明確にすることが重要です。単に「優秀な人材」を獲得するのではなく、自社の事業や文化に合致する人材をピンポイントで獲得する必要があります。
その上で自社の強みを活かしながら採用メッセージを発信します。
その際、競合他社も比較し差別化しながら募集することも大事です。
③応募者体験を向上
応募者体験（Candidate Experience）とは、
応募者が採用活動を通して感じる経験のことを指します。
応募情報のわかりやすさ
選考プロセスの透明性
迅速なコミュニケーション
丁寧な対応
が大事になります。
面接では、一方的に質問するのではなく、会話を意識しましょう、
4.まとめ
採用競争は激しくなってきます。
採用がうまくいってないと思う企業は早い段階で対策を打つことが大事です。採用は経営に影響することを落とし込んでいただき、どの企業も成長し世の中に貢献できることを願ってます。
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