採用の最悪シナリオ

おはようございます。
今日は「採用の最悪シナリオ」について書いていこうと思います。

いきなりですが、最悪シナリオとは・・・

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「採用母集団の規模を追うこと」

「数を撃てば当たるだろう」という戦略ですね。
確率論の考え方でエントリー数や紹介会社からの応募数を増やせばよいと思われますが、現在労働人口が減っているこの時代と相性は悪いです。

採用担当者のKPIとして設定するのは誤りではなく、
スキルが採用要件を満たさない方との接触回数を増やすのは本末転倒です。

会社が必要としない人材に対して必死に時間を使っても、
良い採用にはならない。

おそらく原因は、前時代的なとにかく人を集めて、学歴で足切りにする。という形が残っているからだと思います。

採用において最も重要なのは「必要な人材を獲得できたか」の一点です。

労働人口減少している中、母集団を増やそうとすると獲得単価がかさむだけでなく、採用にかかる負荷が大きくなります。

現在の採用手法として、セミナーや求人広告にて不特定多数の受け手に対して画期的なメーセージを発信することでエントリー数を増やすやり方です。

多様化の時代、求職者の「意欲」「転職希望時期」「仕事の軸」といった要素はさまざまなです。他社と似たり寄ったりな内容だとどうしても響きません。

結論としては、採用でのマッチング精度を高めるために、候補者と企業間にある共感を増やすことが重要になってきます。

そうすることで少しでも確実性のある出会いをもたらす効果でもあります。

まとめると、現在は「量」→「質」になります。
個人個人に向けたメッセージを届けると採用確率は上がります。