「従業員との解雇トラブルを避けるためにはどうすればよいの？②」
今回も解雇トラブルといくつかの対処方法についてお話します。
従業員の問題行動を理由とした解雇
また従業員の問題行動を理由とした解雇についても、ご相談をいただくことがあります。
例えば仕事をさぼっている、遅刻や無断欠勤が多い、上司からの指示に従わない、規律を乱すといった問題行動に及んでいる従業員を解雇（普通解雇）したいという場合です。
このような場合でも、労働契約法16条に基づき、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められない場合には解雇は無効とされています（労働契約法16条）。
問題行動については、そもそもそのような事実が認定できるのか（客観的な裏付けがあるのか）、仮にそのような事実が認められた場合でも解雇しなければいけないほどのものなのか、という問題に発展することもあります。
対処方法として考えられること
このような場合も、丁寧なプロセスを踏むことが必要になってきます。
例えば問題行動が報告された場合、本人と話し合い、事実を確認した上で、指導を行うことが考えられます。またその指導の内容を記録しておくことが大切です。
それでも改善が見込めない場合、さらに注意を促すと共に、場合によっては職場での教育をやり直す、ということも考えられます。
そのような積み重ねを経ても問題行動が止まらない場合、解雇に踏み切ることが考えられます。
このような対応をし、会社としては解雇に客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると主張していくことになります。
今回のまとめ
問題行動を繰り返す従業員の方がいると、他の従業員にも悪影響を及ぼしてしまう可能性があります。
だからと言って、いきなり解雇におよんでトラブルを招くのは元も子もありません。
会社としては当該従業員の方と話し合い、問題点を指摘し、改善を求めるといった丁寧な対応が必要とされると言えます。
どのトラブルにも言えることですが、トラブルの芽を見つけて、早めに対処しておくことが肝心です。
そのため、日頃から弁護士に相談できる体制を整えておくことが大切です。
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