SDGsの学び：働きがいも経済成長も。経営者や労働者に「ディーセントワーク」を理解して欲しい

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国連広報センター発信

「包摂的かつ持続可能な経済成長及びすべての人々の完全かつ生産的な雇用と働きがいのある人間らしい雇用（ディーセント・ワーク）を促進する。」ということですが、どういう意味でしょう？

日本の課題、自殺者増加の実態をみる

世界中そうであるが、ひとまず現在の日本にとってのSDGs目標8「働きがいも、経済成長も」のターゲットが、ないがしろにされていないか見ていきます。

何故かといいますと、政府や地方自治体は自営業者であれば、持続化給付金や雇用調整助成金等を活用してください、との対策を講じているが、

厚生労働省によると、９月の自殺者数が1,805人（速報値）となり、前年同月比で8.6％増（143人増）だったことが12日、厚生労働省と警察庁の集計で分かった。９月時点の累計は1万4,974人（速報値）で前年より546人少ないが、前年同月比の増加は３カ月連続で増加しています。

９月は1,805人で、今年の月別では８、７月に次ぐ多さだった。男性が1,166人（前年同月比５人増）、女性は639人（同138人増）だった。特に女性の138人増は異常値と言えます。

自殺者全体に占める女性の割合も639÷1805＝35％と5ヶ月連続で30％を超えているからです。

（以下３行、池田正行氏・長崎大学教授創薬科学、医学書院）
1998年に金融危機で日本経済が崩壊したとき、自殺者は2万3000人から3万1000人に激増し、その後も長く3万人台でした。「金か命か」などというトレードオフは存在しない。金がなくなると、命も救えないのです。

社会的包摂（ソーシャル・インクルージョン）

・国民一人ひとりを社会の構成員として取り込むこと。

　1980年代、雇用や地域的つながりから脱落する「社会的排除」が先進諸国で新たな社会問題となりました。

対応する理念として「社会的包摂」が普及し、社会から孤立した人々がもう１度社会参加できるよう、制度や環境を整える取組が各国で展開された、と理解して頂きたい。

では、日本の現実は、
(1) 就業者数，雇用者数
　　就業者数は6676万人。前年同月に比べ75万人の減少。5か月連続の減少
　　雇用者数は5946万人。前年同月に比べ79万人の減少。5か月連続の減少
(2) 完全失業者数
　　完全失業者数は206万人。前年同月に比べ49万人の増加。7か月連続の増加（総務省統計局）

なのです。

目標8を構成する12個のターゲット

下記の12個のターゲットはパンデミックを想定していなかったからこそ、冷静に国連はパンデミック版ターゲットを提唱しなければなりません。
（瑚心すくい）

2009年の景気下降から、地域差はあるものの世界的に労働効率の向上と失業率の低下が実現されていました。しかし、10年後の2019年に再び国際経済が停滞し、2008年から2009年以来の最小成長を記録しました。

さらに2020年の新型コロナウィルスは、急で重大な変化をもたらし経済をさらに停滞させています。

新型コロナウイルスは、世界の労働市場のなかで非正規雇用者、自営業者、日雇い労働者、影響を受けやすいセクターで働いている人たちに対して、特に悪影響を及ぼしています。

その結果、第二次世界大戦以来、最悪の失業率が国際的に予測されています。

同時に、この危機は労働者の安全と健康を脅かし、児童労働のリスクも高めるかもしれません。効率的な労働と、男女の機会平等を実現するために企業へのサポート、雇用機会向上、現存する職の維持に向け早急な対応が必要です。

後発開発途上国について

（以降、2020年7月7日に国連が公表したThe Sustainable Development Goals Report 2020の報告をもとに意見を述べています。）

8.1：各国の状況に応じて、一人当たり経済成⻑率を持続させる。特に後発開発途上国は少なくとも年率7%の成⻑率を保つ。でした。結果は↓

後発発展途上国の経済成長は急速だったものの目標の7%に達していなかった
2019年の世界的なGDP成長率は前年より1.5%減少していましたが、2020年は新型コロナウイスルの影響で4.2%の減少が予測されています。

後発発展途上国の成長率目標は7%に設定されていますが、2019年は4.8%、2020年は0.8%、2021年は4.6%と想定されるものの、いずれも目標に達していません。

2000年以降の国際的労働生産性の向上は？

2000年以降の国際的労働生産性の向上は、新型コロナウイスル危機で衰える可能性が高いのです。2009年の経済危機の時期を除いて、2000年から継続的に労働生産性は向上してきました。しかし、その数値は地域によって大きく異なります。

2019年には、ラテン・アメリカ、カリブ海地域、北アフリカ、西アジア、サブサハラ・アフリカで減少し、他の地域では一律して向上していました。

2020年は新型コロナウイスルの影響で減った労働時間と経済的停滞により労働生産性も落ちることが予測されています。

特に非公式経済の労働者に悪影響をもたらす

8.5：2030年までに、若者や障害者を含むすべての男性及び女性の、完全かつ生産的な雇用及び働きがいのある人間らしい仕事、ならびに同一労働同一賃金を達成する。

新型コロナウィルスは、2016年時点で世界の労働者の61%が非正規雇用者でした。非正規雇用の多くは、労働環境・時間・安全と健康が整っていません。

政府機関の関与を受けずGNPにも現れない非公式経済は、サブサハラ・アフリカで89%、中央・南アジアで86%と世界で最も多いです。

2020年の新型コロナウイスル危機による失業などで非公式経済に所属する16億人（世界の労働力の半数）が影響を受けるとされています。

2020年の失業率が歴史的なほど上昇するおそれ

2019年の失業率の世界平均は5%でした。失業率の特徴を見ていくと、北アフリカや西アジアでは11%を記録、男性より女性の失業率が9%高い、障害者・若者の失業率が高いことなどがわかりました。

新型コロナウイスルが失業率に大きな影響を与えることは明白なので、どれだけ失業率を抑えられるかは効果的な政策の立案と実施にかかっています。

職場の再開後、労働環境の安全性と衛生を守る努力

8.8：移住労働者、特に女性の移住労働者や不安定な雇用状態にある労働者など、すべての労働者の権利を保護し、安全・安心な労働環境を促進する。

新型コロナウイスル危機の最中、労働環境の安全と衛生は今まで以上に重要になります。2010年からのデータでは、移民労働者は移民でない労働者よりもさらに職場内でのリスクや危険（労働災害）が高いとわかっています。

また、新型コロナウイルスの感染が拡大している状況では、特に医療従事者などの労働環境を守る必要性があります。

職場が再開したら、労働者と消費者双方の安全と健康を守るための努力が重要となります。

観光業は今までにない打撃

8.9：2030年までに、雇用創出、地方の文化振興・産品販促につながる持続可能な観光業を促進するための政策を立案し実施する。

発展途上国の小さな島国は過酷な経済環境に立ち向かっている。国際的に観光が経済効果を大きくもたらしているなか、新型コロナウイスルによるロックダウンや航空規制は各国の経済に悪影響をもたらしています。

2019年に比べ、2020年の国際旅行は60%から80%の減少が予測されていて、それによる経済的打撃は観光地だけでなく観光関連の市場に頼る発展途上国の島国にも及ぶことが懸念されています。

再び、日本の自殺防止対策はあるのか？

自殺の問題に詳しい国立精神・神経医療研究センター薬物依存研究部の松本俊彦さんは「パンデミックや自然災害がメンタルに影響するまでには通常、タイムラグがある。しかし今回はその影響が出るペースが早い」と話す。

なかでも「特に問題」とあげるのが、若い女性の自殺だ。

松本さんの外来診療では、5月の大型連休ごろから10代や20代前半といった若年層や、リストカットをする女性の患者が増えた。「自殺未遂や自傷行為がこの数カ月で多くなった」

男性と女性の違い

「男性は職場など家の外での人間関係で傷つくことが多いが、女性は家族やパートナー、友達といった身近な人たちとの関係で追い詰められる」と話す。

　緊急事態宣言の影響や「新しい生活様式」により家で過ごす時間が増え、家族関係の問題が生じやすい一方で、外で友人とランチに行ったりお茶をしたりという機会が減った。そのためストレスや悩みをうまく発散する場も失われている、と松本さんは分析する。

　人間関係の悩みの相談相手は、実は家族ではないという。関係が近過ぎるため、「がっかりさせたくない」という気持ちや罪悪感が生まれ、打ち明けづらいためだ。

「大切な人だからこそ、話せないこともある。いま必要なのは、『不要不急』といわれたものや、家族以外との3密なコミュニケーションなのかもしれない」。

アフリカはロックダウンを即時判断

（以降は、アフリカビジネスパートナーズ合同会社・代表パートナー 梅本 優香里氏のサイトを参照しています）

アフリカにおける母子の健康改善支援〜産前・産後健診にエイズ・結核・マラリア対策を統合した質の高いケアを提供しています。

これはパンデミック以前からの優先課題でした。

水の問題でも、アフリカはコロナ以上の犠牲者を出しています。

アフリカで最初の感染者が見つかったのは2月14日、エジプトでした。3月に入って、他のアフリカ各国でも、欧州やドバイからの旅行者や帰国者から感染者が見つかり始めます。

それから1カ月の間に、アフリカ55カ国中50カ国が空港を封鎖して全ての旅客機を止め、そのうちの多くは都市の交通封鎖と外出禁止、つまりロックダウンに踏み切っていたのです。

3月31日時点のアフリカ全体の感染者数は5,786人、百万人あたり4.5人にすぎなかったことを考えると、アフリカの国々の感染対応は非常に早かったと言えます。

しかし油断をしてしまったのです。

7月末をピークに、アフリカの新規感染者数はすっかり減っており、ピークアウトしたといえる状況だったためです。各国とも空港を再開し規制を緩めはじめたため、安心してちょっと注意がそれていました。

上のグラフは、1人目の感染者がアフリカで見つかってから、9月5日までのものです。その後も引き続き毎週こちらで感染情報をアップしてきましたが、この1カ月強は、似たような感じで推移してきました。

私（梅本優香里氏）がいるケニアの街も、学校が一部再開されたこともあり、もうすっかり「いつもどおり」の雰囲気が漂っています。

混み合う地場のスーパーマーケット。とっても賑わっていたそうです。

コロナ生活への支援具体策（経済産業省）

日本の推移と国際比較

ディーセントワーク「働きがいのある人間らしい仕事」（経営者及び労働者、失業者にも見て欲しい）

（以下、ILO「国際労働機関」駐日事務所 記事より）
ディーセント・ワークとは、「働きがいのある人間らしい仕事」のことです。ILOは「全ての人にディーセント・ワーク - Decent Work for All- 」の実現を目指して活動を展開しています。

ディーセント・ワークという言葉は、1999年の第87回ILO総会に提出されたファン・ソマビア事務局長の報告において初めて用いられたもので、ディーセント・ワークはILOの活動の主目標と位置づけられました。

では、ディーセント・ワークとはどのような概念なのでしょうか。上記の事務局長報告では、次のように記述されています。

「ディーセント・ワークとは、権利が保障され、十分な収入を生み出し、適切な社会的保護が与えられる生産的な仕事を意味します。それはまた、全ての人が収入を得るのに十分な仕事があることです。」

言い換えれば、「働きがいのある人間らしい仕事」とは、まず仕事があることが基本ですが、その仕事は、権利、社会保障、社会対話が確保されていて、自由と平等が保障され、働く人々の生活が安定する、すなわち、人間としての尊厳を保てる生産的な仕事のことです。

2012年に就任したガイ・ライダー事務局長も、21世紀におけるILOの役割として「ディーセント・ワーク」の推進を掲げています。

ディーセント･ワークの4つの戦略目標

上記の1999年の第87回ILO総会事務局長報告と2008年の第97回総会において採択された「公正なグローバル化のための社会正義に関するILO宣言」の中で、ディーセント･ワーク実現のための4つの戦略目標が掲げられています。

すなわち、ディーセント・ワークの実現に向けた取組みは、次のような4つの戦略目標に基づくものとされています。そして、ジェンダー平等は、横断的目標として、全ての戦略目標に関わっています。

１．仕事の創出 - 必要な技能を身につけ、働いて生計が立てられるように、国や企業が仕事を作り出すことを支援

２．社会的保護の拡充 - 安全で健康的に働ける職場を確保し、生産性も向上するような環境の整備。社会保障の充実。

３．社会対話の推進 - 職場での問題や紛争を平和的に解決できるように、政・労・使の話し合いの促進。

４．仕事における権利の保障 - 不利な立場に置かれて働く人々をなくすため、労働者の権利の保障、尊重

ディーセント･ワークの実現に向けて

世界中の人々は、失業、不完全就業、質の低い非生産的な仕事、危険な仕事と不安定な所得、権利が認められていない仕事、男女不平等、移民労働者の搾取、発言権の欠如、病気・障害・高齢に対する不十分な保護などにみられるようなディーセント･ワークの欠如に直面しています。

ILOの活動は、このような問題への解決策を見出すことを目標にしています。

ILOは、各国の実情に応じたディーセント・ワーク国別計画に沿って支援を提供しています。

この計画は、各国の政労使が連携してまとめられるもので、各国の優先課題と目標を定め、重大なディーセント・ワークの欠如に対して、戦略目標を推進する効率的な事業活動を通して取り組むことを意図しています。

こうした取り組みをさらに前進させるには、世界レベルでの行動も必要です。

ILOは、多国間システムとグローバル経済における主要な機関や関係者と連携し、専門知識や重要な政策手段の提供なども行い、ディーセント・ワークを重視する社会経済政策へのアプローチに取り組んでいます。

オランダにおけるディーセントワークの取り組み事例

オランダでは、パートタイム労働者を軸にした多様な働き方(オランダ・モデル)が確立しており、ディーセントワークの先駆けといわれています。

職務表に基づく業務評価によって賃金が決定されるため、待遇や昇進の格差を気にせず、自分が持つ能力を存分に発揮可能な環境です。

ライフスタイルに応じて労働時間を変更する権利もすべての労働者に付与されており、男女問わず家庭や社会活動と両立しながら人間らしい暮らしを実現できます。

ディーセントワークのメリット

ディーセントワークを導入すると、働く人・企業双方へ主に3つのメリットをもたらします。

１．従業員満足度の向上
短時間勤務や週休3日制など多様な働き方を提供することで、働く人のライフスタイルに対応しやすくなり、従業員満足度の向上が期待できます。

同時に、企業にとっては人材流出・業務品質の低下リスクを軽減できるメリットも生まれるでしょう。

育児・介護休業制度が法律で義務づけられているとはいえ、育児での退職者が年間約20万人、介護離職者が年間約10万人発生しているのが現状です。
(共に平成29年就業構造基本調査)

仕事と育児・介護との両立が難しいことが離職理由の半数以上を占めており、働き方を変えることで現在の職場で働き続けられたという意見もあります。

視点を変えると、企業が提示する働き方に対する不満が離職に結びついているともいえます。

働く人・企業双方が信頼関係を長期間にわたって持ち続けるためには、ディーセントワークの導入を通じて働き方に関する不満を解消することが重要です。

２．企業イメージの向上
健康的に働ける職場づくりが、働く人を大切にする会社というイメージをもたらします。

ミッションステートメント等を通じて、勤務間インターバルの導入など具体的な取り組みを公表したり、健康経営優良法人の認定を受けたりすることも、企業イメージの向上には効果的です。

長時間労働やハラスメント問題は、働く人の心身にダメージを及ぼす恐れがある他、企業の信頼が失墜するなど、経営問題に直結します。

SNSを通じた多方面への情報拡散(炎上)によるレピュテーションリスクも無視できません。健康経営もディーセントワーク実践の一つの方法であり、生産性の向上を通じて働きがいがある職場づくりにもつながります。

３．人手不足の解消
堅実に経営している企業であっても、人手不足や採用難に伴い事業の縮小や黒字倒産、M&Aを余儀なくされる事例が見受けられます。

ディーセントワークを実践することで、働く人の定着率向上を通じて人手不足の解消が可能です。採用コストが削減できる副次的効果も見逃せません。

適正な人事評価を実施することも、退職に伴う人手不足を防止するための有効な手段です。

厚生労働省「平成30年雇用動向調査結果の概況」によれば、仕事内容に興味を持てなかったり能力・個性・資格を生かせなかったりという理由で、転職入職(中途採用)者の約1割が退職しています。

働く人それぞれが持つ能力や個性を伸ばすことが、ディーセントワークの実践には不可欠です。

ディーセントワークがSDGs達成の鍵を握る

2015年に国連で採択された「持続可能な開発目標(SDGs)」では、2030年までに国際社会全体にかかわる貧困や環境問題を解決し、平和で安全な暮らしを実現することが目標とされています。

その目標の一つとして掲げられているのが、ディーセントワークの推進です。

人権の尊重や適正な労働環境の構築など、持続可能な社会を創る取り組みは、SDGsの採択前からCSR(Corporate Social Responsibility)という形で行われています。

行動目標を企業独自の目線で決めるため、取り組みの具体性や効果測定の客観性に課題があるようです。

一方、SDGsでは国際的に解決すべき17個の課題が明示されており、共通の行動目標も具体的に示されています。中小企業や個人であっても、当事者意識を持ってSDGsの実現に取り組みやすいのが特徴です。

2020年4月(中小企業は2021年4月)から、非正規雇用労働者への待遇に関する説明義務が定められたのも、SDGsに対応した取り組みの一つといえます。

2020年1月に、SDGs達成のための「行動の10年(Decade of Action)がスタートしました。

働く人(労働者)と企業(使用者)とが対等な立場で協議し、企業の実態に合わせながらディーセントワークを実現することが、労働を通じて持続可能な世界を目指すためには重要です。

従業員の“働きがい”を実現するために適切な人事評価を

ディーセントワークの推進には、人間らしく働ける環境づくりはもちろん、仕事の成果を適切に評価する仕組み作りも大切です。

働く人の能力や努力が評価されることで、従業員の働きがいと共に、企業の生産性・存在価値の向上に結びつくでしょう。

厚生労働省でも人材確保等支援助成金などの制度を設けて、ディーセントワークの導入にかかる経済的負担を軽減する対応がなされています。

あしたのチームの人事評価サービス「ゼッタイ！評価®」は、企業の特性に合った人事評価制度の構築を徹底サポート。従業員の働きがいを実現するために活用いただけると効果的です。

最後に

途中で、自殺問題に触れてきました。
他の記事でも申し上げていますが、日本は先進国の中でも突出した自殺者がいる国なのです。

それを、ただ警察庁が統計を出して、厚生労働省や地方自治体が各々に対策を取り、という構図になっています。

わたくしは、何度もハローワークに通ったことがありますが、メンタルヘルスの話題は一切ありません。ここが現実なのです。ハローワークにでさえ、そのような窓口はないのです。

失業者に自殺者が多いのは統計で出ています。わたくしは平成20年からその統計を分析してきました。

働き方改革で、長時間労働、過重労働、女性の管理職登用など、政府は掲げていますが、SDGsを推進するなら、本気でディーセントワークを促進するならもっと施策を出して欲しいです。本気でそう思っています。

（瑚心すくい）熱が入りすぎました。((+_+))