新卒採用でCRMを導入すると何ができるの？という話
はじめまして！Kokiです。
僕は現在、ジョブトライアル制度（パーソルグループで実施しているグループ内で仕事を一部兼務できる制度）にて、
HITO-Link CRMのチームに片足を突っ込んでいるものです。
本業はパーソルキャリアにて新卒採用を行っており、その中でも新卒のエンジニアやデータサイエンティストの採用担当で、採用全体の設計や学生さんtとの面接、リクルーター業務などをしております。
入社当初僕の育成担当だった塚本さんが採用マーケティングとやらに携わっていることを知り、興味を持って応募してみました。
休みの日はダイビングに行ったりキャンプに行ったりとアクティブなタイプなのですが、こういう状況なので何かやろうと思い、昨年からWeb系の勉強をしています。（とはいえ触れるのはHTMLとCSS、ほんの少しJavaScriptという感じなのでまだ駆け出し中の駆け出しですw）
今回僕がnoteを書く番が回ってきて、何を書こうか考えていたのですが、
採用におけるCRMの事例ってほとんど中途採用についてで、新卒はほとんどないので、「新卒採用でCRMを導入すると何ができる？」という内容について書いてみようと思います！
ぜひ興味あれば読んでください〜（人生初noteですw）
新卒採用担当が日々向き合っていること
僕がやっていることもそうですが、新卒採用の担当者がどんなことをしているのか、採用フェーズごとに思いつく範囲でざっと書いてみました。（企業によって採用担当の関わる範囲は様々なので、あくまで一例です。）
■採用計画期
・経営陣や事業企画と人数やペルソナのすり合わせ
・事業ごとに責任者に採用ニーズや要件をヒアリング（職種別採用をしている企業）
・KPIの策定
■母集団形成期
・合同説明会などのイベント参加
∟どのイベントに参加するかベンダーの提案を受けて精査
∟営業やエンジニア方のアサインや日程調整
∟イベントごとにプレゼン資料作成
・メディア掲載
∟どのメディアに載せるか精査
∟記事の記載や社員にインタビューを実施
■インターンシップ期
・企画
∟複数職種ある場合は職種ごとに企画
・参加者の見極め
・雇用契約手続き対応（有給の場合）
■本選考期
・面接官アサイン、日時調整
・説明会登壇
・リクルーター業務
・ES確認
・面接対応
■内定者フォロー期
・内定者懇親会企画、運営
・内定式企画、運営
・内定社研修企画、運営
・入社前手続き（配属調整、雇用契約、引越しにかかる精算対応など）
■通期
・SNS、採用HP、オウンドメディアなどを用いたブランディング活動
ざっとこんな感じです。
要するに、やること多すぎるんですw
しかもこれ、１学年の採用の話なんですよ！
今だと、今年4月に入社する方の内定者フォローをしながら、
来年4月に入社する方の面接やリクルーティングをしながら、再来年4月に入社する方のインターンシップの企画をしています（笑）
新卒採用担当の悩み
新卒採用担当に悩みはつきないと思うのですが、僕が思う中で1つあるのは、下の図のB、つまり「緊急度低かつ重要度高」の領域にある仕事に手がつけられていないということです。
さっきあげたことはほぼ全てAの「緊急度高かつ優先度高」領域のことで、正直それで手一杯です。
重要だとは思うけど、目の前のことで忙しいし、本当に意味があるかどうか分からないことには時間を割けない、それが本音かなと思います。
”優秀な方を効率的に採用したい”という中で、何か突破口はないのか、他の方法はいったん置いといて（笑）タレントプールという切り口で考えてみました。
CRM導入により具体的にどのような効果が期待できる？
新卒でCRMを導入する場合、どのような効果が期待できるのか、”優秀な方を効率的に採用したい”という部分を2つに分けて考えてみました。
①優秀な方を採用するために
ここ最近の新卒採用市場では、新型コロナウイルスの影響も受けて、かなり早期化、長期化していると言われています。実際、22年卒学生は、2年生の10月～12月時点での登録数が、21年卒学生と比べて160％となっているとのこと。（DIAMOND online参照）
さらに、優秀な学生に人気の外資系企業は中でもかなり早期から採用活動をしていることから、特に優秀層の就活の動き出しは軒並み早くなってきています。
上記状況から、早くアプローチしたい、という考えを持つのですが、ただ早く動けば良いものでもないんです。あまり早くにアプローチしてもそこから接点を持たなければ忘れられるし、早くに内定を出しても、早ければ早いほど内定辞退をされるリスクはあるので選考時期はある程度決まっている。（内定後に施策を行う企業もありますが。）
となると、1.2年生のような就活前の学生にアプローチをし、そこまで工数を割かずともナーチャリングでき、その期間にどの方にアプローチすべきか分かれば、その人が本格的に就活を始めたとわかったタイミングで早々にその人に合った訴求ができる。そんな風に、何らかのきっかけで接点を持った就活前の優秀層が、就活時期になった際にすでに自社にある程度興味を持ってくれている状態って魅力的なのでは？と考えました。
1.2年生にアプローチをするというのは、中途採用でいうところの潜在層にアプローチするようなものですね。
↓↓塚本さんが作成した中途採用における採用マーケティングの概念図
②効率的に採用するためには？
採用手法はたくさんあるのですが（メディア掲載、新卒紹介、イベント出展、DR、オウンドメディア、リファラルなど）それぞれ工数や費用が結構かかるんですよね。となると１つの施策の効果をより高めることは必要で。
例えばイベントでせっかく接点を持てたのに、その場で応募いただけなくて、そのまま忘れられるのはもったいない。電話して選考応募してもらうのも1つの手ですが、それは工数がかかるし学生からしても企業からの直接の電話は少し億劫に感じる方もいるでしょう。
仮にすぐに選考に応募いただけなかった場合でも、いずれ興味を持ってくれるかもしれない。その人に合った情報や興味を持ってくれそうな内容を訴求できれば、その角度も上がります。でも基本的に採用管理ツールだと、DM送付などはできても、どのような人にどのようなDMを送付すれば訴求できるのかを把握するのは難しいんです。
HITO-Link CRMのようなタレントプールのシステムを用いると、イベントやSNSなど何らかのきっかけで自社を知ってくれた方（でも直接応募につながらなかった方）に対して、それぞれのタレント（学生）ごとに適切なナーチャリングができ、アプローチすべき方に、すべきタイミングで、その人に合ったアプローチ方法をとることができます。
※そもそもタレントプールとは？という方はこの記事を！
例えばエンジニア採用だと？
僕が担当しているエンジニア採用の領域で言うと、イベントで接点を持てたけど直接応募につながらなかった方にHITO-Link CRM経由で記事を送る中で、例えばデータベースにまつわる記事をよく見ている方が複数名いるとわかれば、その方々にピンポイントでデータサイエンティストやデータエンジニアの方との座談会に招待したりできます。そして話を聞こうと思ってくれる可能性が高い。
エンジニアに限らず、ポジション確約で採用している企業にとったら、どの職種を志望しているかは今のデータベースからだと分かりづらいんですよ。経路でわかるケースもあるのですが、アンケートを取らないと正確には把握できない。なので他にも企画職とかマーケティング職とかを志望する貴重な学生にピンポイントでアプローチできるとかなりありがたいと感じます。
オウンドメディアや採用HPの効果検証も！
さらに、SNSやオウンドメディアを運営している企業だと、そもそもどの記事がよく見られているとか、その記事から応募につながったとか、そういう効果検証ができるだけでも利用する意義はありそうです。
まとめ
長々と書いてしまいましたが、まとめるとこんな感じです。
・新卒採用担当はやることが多くて忙しい
・だから効率的に採用したい（適切なタイミングで、その人に合った訴求方法でアプローチしたい）
・効率さは大事だが、より優秀な方の採用も同時に実現したい
・期待できそうなことは下記
∟1.2年生のタレントプール、意向醸成、早期アプローチ
∟接点後応募に至らなかった方の意向醸成、選考接続
∟企画やマーケ、エンジニアなど専門職志望の方の発掘とピンポイントのアプローチ
∟オウンドメディアなどの効果検証
新卒採用は中途採用と異なり、ある程度みんな同じタイミングで就職活動をする方がターゲットです。
だからこそ他社よりも先にアプローチできていたり、いろんな職種を一括で管理する膨大な学生情報から、専門職などピンポイントでアプローチする学生を発掘できることは採用競争力をあげることにつながるのでは？と思ってます。
以上です。
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