オンボーディングプログラムが短すぎる

昨日、はじめてのnoteを投稿したところ皆さんからスキスキスキ・・と言ってもらってハッピーな気分になったので、早速第2弾も書きました。

僕がnoteをはじめた理由は昨日のエントリをご参照ください。

今日の記事の結論は、オンボーディングプログラム※は最低1年は続けよう、ということです。

※新入社員が組織に早く馴染み成果を出すために会社が用意するプログラムのこと。1回の「研修」とかではなく、一連のプロセスを指します。

■引用記事：
https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/talent-acquisition/pages/silkroad-survey-onboarding-programs-too-short.aspx
（2018.11.30）

■引用記事タイトル：
Survey: Onboarding Programs Are Too Short
Nearly 8 in 10 large employers’ onboarding programs run under three months

サーベイ：オンボーディングプログラムが短すぎる
～大手企業の約8割がオンボーディングプログラムを3か月未満で実施～

■記事要約

北米大手企業のオンボーディングプログラムの約77％はわずか3か月以内である。さらに、全体の38％はプログラムが1週間以内であり、多くの専門家が推奨する12か月よりはるかに短い。

オンボーディングソフトウェア会社SilkRoadが米国、カナダ、メキシコの312人のHRリーダーを対象に実施した調査によると、回答者の70パーセントは今後3年間で企業がオンボーディングに重点を置くと述べている。

また同調査では、オンボーディングの目標がかつての「新人の書類の処理」から「新人のエンゲージメント」「新人の定着率」向上に変化しているとレポートしている。

人材管理の専門家は、生産性を高め、エンゲージメントを高めるために、少なくとも1年間は新規採用のオンボーディングプログラムを推奨している。客観的なパフォーマンスデータによると、新入社員の理想的な立ち上げ時間は通常12〜15か月であるとGandhi氏（Gallup社）は述べている。主な理由の1つは、ほとんどの組織が1年間のビジネスサイクルを持っていること。（SilkRoad社Christiansen氏）

よりパーソナライズされた経験が生産性とエンゲージメントを高める。「パーソナライズは、個人の好みに合わせて情報を直接配信することに慣れているミレニアル世代とZ世代にとって特に重要です。（Christiansen氏）」

管理職は効果的なオンボーディングの要である。「管理職がオンボーディングで積極的な役割を果たすと、新入社員がオンボーディングのプロセスが成功したと感じる可能性が2.5倍高くなります。（Gandhi氏）」

オンボーディングプログラムを設計する際の重要なテーマは次の通り。
・新入社員が、その企業の文化の中で育つように支援する
・新入社員が、自分の役割が組織、会社全体にどのように関係しているかを理解できるようにする。
・新入社員が、仕事で連携する社内外のキーパーソンとうまく連携できるよう支援する。
・すぐに結果を出せ、自信をつけられる仕事を割り当てる。

また、Kropp氏は、オンボーディングプログラムは新入社員に限らず、長期休暇や異動や昇進の後にプログラムを提供する必要があると付け加えた。「誰かが異動したり、大きく役割を変更した場合、彼らを再びオンボードしないのは間違いです」「そうしないと、異動によって彼らは苦労し、パフォーマンスは低下し、転職予備軍になります。」

■所感

多くの専門家がオンボーディングに必要な期間は1年間だと主張しています。これは私も同感です。もちろん仕事のタイプや入社者のロール、経験、スキルレベル等にもよりますが、こちらの調査でも、56%の人事が中途入社者が辞めやすいのは1年以内と回答しています。

また今回の記事にあった管理職が積極的にオンボーディングに関わることの重要性。まさにこれです。

管理職自身も意識を変えていく必要があります。自分がどのように育てられたのかは重要ではありません。今の時代、今のビジネス環境にあった受け入れの方法を学んで実践するのが管理職の責任です。

私自身も中途入社者を受け入れた時に、成功・失敗経験がいろいろとありますので、また別の機会にご紹介したいと思います。