言葉だけが先行するジョブ型人事制度

ここ数年、日本企業においてジョブ型人事制度の導入についてに記事をよく目にするようになった。気になるのは、形だけでのジョブ型人事制度の導入になっていないかということである。

1990年代に成果型人事制度というものが流行り、多くの日本企業で導入が進んだ。マスコミもこれからは年功型ではダメで成果型でなければ企業は生き残れないと成果型人事制度の導入を後押しした。
しかし、多くの企業で成果型人事制度は上手く機能せず、業績が悪化したり、従来の年功型へ戻することとなった。

なぜこのようなことになってしまったのだろうか？
私が思うには、「成果型人事制度」という言葉だけが先行し、実態が伴っていなかったからではなかろうかということである。
人事制度というものは、その組織のカルチャーやメンバーの意識に沿ったものでなければ機能しないものである。日本企業では戦後長く、年功序列型で組織運営をやってきており、年功重視というカルチャーが根付いていた。そこで働く多くの人、特にその組織に長く所属してきた人は、年功があたり前という意識であったと思われる。そこへ、成果型というものいきなり導入しても上手くいはずがない。

90年代、世の中で「成果型」というような新しい言葉が流行り出し、他社での導入が広がってきて、とりあえず自社でも入れておいた方がいいかとなり、自社のカルチャーに合うかどうかをよく吟味せずに、形だけの導入するというケースがよく見られた。若手社員は、これからは年功に関係なく成果を上げれば、ポジションも給与も上がると期待した。一方、これまで年功制に馴染んできた年配の社員は、今更、成果と言われても困惑した。
一番厄介なことは、昇格や昇給の決定に影響力を持つ要職にいるのが、多くの場合、従来の人事制度に馴染んできた年配社員であるということではなかろうか。人事としてもこの要職にいる社員の意見を無視することもできず、外見は成果型、中身は年功型という中途半端な運用を行うことになる。こうなると、制度の名称だけが変わっただけで、従来の人事制度と何も変わらないということになる。期待していた若手社員のモチベーションは低下し、離職率も増加することになる。

先述のとおり、人事制度というものは、その組織のカルチャーに密接に結びついているものである。組織カルチャーは会社のよって違うものであるので、人事制度も会社によって違うべきである。
世の中で流行っているから、他社でも導入しているからといった理由で新しい人事制度を導入すべきものではないと思う。

今流行りのジョブ型人事制度がかつての成果型人事制度の二の舞とならないことを祈りたい。