採用の基本

マーケティングを考える際、「AISAS」という使い勝手のよいフレームワークがあります。
これはインターネット上で消費者が商品を購入するまでのプロセスを
・Attention（存在に気づく）
・ Interest（関心をもつ）
・Search（詳しく調べようと検索する）
・ Action（販売サイトから購入する）
・ Share（口コミをシェアする）
で説明し、その頭文字を取ったものです。

この考え方は採用でも使えますので、自社採用力が弱いと思ったときは、リクルーティングプロセスのどこが課題になっているのかをよく見極めて強化していきます。

１．認知を高める
そもそも候補者が自社を知っていなければ選ばれようがありません。ブランド力のある企業であればこのプロセスは不要ですが、そうでない企業の場合は名前から知ってもらわねばなりません。
ここは媒体やセミナーなどの力を借りることになりますが、相当のコストがかかりますので、費用対効果を見極めながらすすめていきます。
２．関心度を高める
ここからホームページの出番になります。文字情報と動画をミックスして魅力を訴えていきます。
また、潜在候補者へアプローチするオウンドメディアでの企業の魅力、人の魅力などの発信も重要になってきます。
３．検討段階へすすめる
応募先候補に入れてもらうためには、検討に必要な情報を漏れなく提供することが求められます。リクルーターの出番になりますが、統一した情報を提供するように事前の研修が重要です。
４．応募数アップ
競合する企業の情報を集め、少なくとも条件面で大きく引き離されることがないよう労働条件・給与・福利厚生などを整備していきます。もちろん短期的にできることではない「人事戦略」の一環となりますので、前年度以前からの準備になります。
５．入社促進
面接で好印象を持ってもらうため、面接者は明確な基準のもとで選抜し、統一した研修を実施します。
６．口コミ、リファラル採用
入社後研修・配属先での導入教育など、立ち上がりがスムーズにいくようなシステムを構築していきます。

各プロセスにおけるおおまかな方針はこんなところになりますが、学卒採用、高卒採用、中途採用、契約・パート・アルバイト採用それぞれに人材市場の特性がありますので、分けて検討していくことになります。

人材不足が加速していくなか、”採用力格差”が企業の運命を握りますので、ここでも人事部門の力量が試されていきます。