「成果主義」

第1,436回
おはようございます。
公響サービス、代表のシンジです。

　アメリカ形の評価システムとして「成果主義」が大会社を中心に導入されているところが多い。特に、コロナでリモートワークになると、顔が見えないため「成果主義」を導入することも良いのだろう。しかし、よく考えてほしい。ビジネスは結果だから「成果主義」を導入する気持ちはわかる。
　一人ひとりの成果を測り、その成果によって給与を変化させれば、支払う方は楽だ。完全な「成果主義」であれば、粗利に比例して給与を決めれば、労働分配率は一定になり、会社は確実に儲けることが可能だ。そのような経営者に優しいシステムだからこそ、従業員にとっては悪魔の様なシステムになるのだ。
　完全なる「成果主義」になると、従業員どうしの協力はなくなる。一人で仕事を抱え、納期が遅れる者、粗悪な仕事になる者、様々な弊害が発生する。要するに、稼ぐことが目的になってしまうのだ。
　個人評価が目的化してしまうと、ギスギスした会社になる。みんな自分が被害をうけないように、挑戦をしなくなり、何もしなければ失敗もない。目立たず安牌（アンパイ）をつかもうとするものだ。そんな組織に未来はないのだ。「成果主義」がそういう素地を産むのだ。
　普段は成果の出ないことをしていて、時間を無駄にしているような従業員が、誰も考えつかないような新商品を考えつくことだってある。個人としては振るわなくても、後輩を育てるのが上手い従業員もいる。言われたことしかできないが、言われた仕事は遅れることなく、完璧にこなす従業員もいる。成果よりも社内の雰囲気を良くする役を担う従業員もいる。
　いかにして、みんなで稼ぐかが重要だ。全員で粗利額何円を稼ぐ！と明確に決めるべきなのだ。それを決めるのが、経営者の役割だ。そして、その数字に責任を負うのも経営者なのだ。従業員はあくまで、その数字を達成するために努力するだけだ。
　しかも、その努力がうまく回るかどうかも、経営者が見せるビジョンや仕組による。数字への責任は従業員にはないのだ。だから、数字が達成できなかったときには、役員報酬を下げるのが正しいのだ。従業員の給与は変更してはならないのだ。だから、個人評価は数字だけでは測れない、経営者への協力度が最も重要になってくる。「成果主義」だけではないのだ。

　いつも読んでいただき、ありがとうございます。本日も皆さんにとって良い一日でありますよう、祈っております。

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シンジ