「退職勧奨と解雇」

おはようございます。
公響サービス、代表のシンジです。第1,191回です。

　「退職勧奨」とは、会社としては「君ね、この仕事向いてないから退職したほうが良いよ！」と伝えることだ。その代わり、次の仕事を一緒に考え、就職先が見つかるまで寄り添う必要がある。あまりなことをすると、「解雇」扱いとなってしまうからね。
　では「解雇」、つまりはクビには出来ないのか？というと、そうではない。労働契約を打ち切るわけだから、一方的であっても契約の解除は有効だ。「えっ！良いの？」と思ったことだろう。問題ない。問題はそこじゃないのだ。
　「解雇」が不当だと訴えられた時が問題なのだ。第三者に納得のいく合理的な理由がなければ、労働裁判では「解雇」が認められず、一度有効になった「解雇」が不当解雇になる可能性があるわけです。
　とはいえ、その状態になって社内に居続けたい社員も少ないだろうから、相当な金額を積み、辞めてもらうことになるわけだ。当然分割払いも出来ないから、会社は倒産の危機に陥るわけです。

　能力不足者、つまり「仕事が出来ない奴の給与を下げたいんだけど？解雇したいんだけど？」という相談もよく聞く。こういう時には、まずは証拠を残すことだ。そして、事前に規則がなくてはならない。困った社員が入社してから、規則を作ったのでは遅いのだ。
　規則は、社員に不利になるために作成するのではない。真面目な社員と会社を迷惑社員から守るために作成するのだ。一人のために多くの人が迷惑をこうむるなんて、許しがたいことですよね！
　何度注意しても変わらない。改善する努力も見られない。文句が多い。いつも自分が中心で考えていて、他の人に迷惑をかける。お客様とトラブルばかり起こしている。こういう社員には正直辞めてもらいたい。誰でもそう思うことでしょう。でも感情で判断すると、そこで終わりです。

　賃金の減額変更については、原則当事者の合意が必要です。雇用契約の金額を変更するには、契約の変更になるので、契約のやり直しや、覚え書きの追加などが必要になります。就業規則や賃金既定の範囲内でも、契約変更は必要です。
　この場合には、会社による「権利の濫用」に該当しないことが重要です。第三者から見て合理的な変更でなければ、認められません。そのために、規則があり、その規則に沿っていない労働者であるという「証拠」も必要になるのです。簡単に認められませんよ。最初の準備から大事ですね。それを行うのも、社長の仕事です！問題社員から、真面目な社員と会社を守るため、「退職勧奨と解雇」についても、学ばなければなりませんね。

　いつも読んでいただき、ありがとうございます。本日も皆さんにとって良い一日でありますよう、祈っております。

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シンジ

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