中途採用はリスクが高くありませんか？

お伝えしたいこと

人材募集をしているポジションに対して、
本当に社員として採用した方が良いのか？
それとも、外部コンサルと契約して取り組むのが良いのか？
会社側の考えと、個人(社員、あるいはコンサル)の考えとを、それぞれの立場と期待値が複雑に絡み合う事実を理解した上で判断することが重要である。
それぞれに一長一短があり、期待値設定を明確にしていないと、「失敗だった」ということになりがちである。

事実

リクルーターの方と話をする機会がありました。
「企業が募集しているポジションは、正社員ではなく、外部コンサルを入れてもいいと思うのですが、なぜ企業は社員としての採用を目指しているのでしょうか？」という私の問いに、
「コンサルの場合、部分最適を重要視し、全体最適につながらないことがある。また、現状を悪として活動を行うことがあるので、それが企業側には受け入れにくい場合がある。」
「なるほど」と思いました。

一方、
「社内で思い切ったチャレンジをしようとしても、転職組が多いため、本気で考え、取り組む雰囲気になりにくい」
という話しを聞くことがあります。
一部の業種や、職種に寄るのだと思いますが、確かに、転職者が多い企業ではありがちな話しと思います。

これらのことを総合して考えると、
外部コンサルを使う企業側は、オーナーシップを持ち、適切、的確な契約の下、コンサルタントを管理できなければいけない、ということが言えます。

また、正社員として募集をする場合には、正社員として当該のポジションに就くことは、決してその企業やポジションに対して、コミットメント力が強いというわけではないことを理解する必要があります。
(中途採用者は、さらに良い条件や、希望する仕事、会社があれば、転職をすることに対して、敷居が高くない人たちである、ということを受け入れる必要があります。)

では、中途採用者に対する期待値はどう設定すべきか？

提案

中途採用者には、その企業の将来を支える人材のスキルアップにつながる貢献を期待すべきです。

そのため企業側は、会社の将来を支える人材を識別し、その人材が期待値通りに経験値を積み、スキルを上げるための取り組みをすべきです。
その人材は、会社に対するコミットメント力が強い人材である必要があります。
コミットメント力の高さの見極めは、1 on 1 Meetingや日常の言動で分かるものです。
一般的に、プロパー社員は会社に対するコミットメント力が高いと考えて良いでしょう。

将来性のある人材が、中途採用者によって期待しない影響を受けたとしたら、その人材はそのレベルだった、その企業はその程度の企業だった、と考えるべきと思います。

エースインタイム合同会社
http://www.aceintime.com/
小笠原 清人
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