【小規模事業所の採用ノウハウ】3か月で人は化ける！投資期間を諦めていませんか？｜30日間投稿 Day16
3か月で人は化ける！投資期間を諦めていませんか？
「“即戦力じゃないと無理”と切り捨てていませんか？
最初の3か月、本気で育てるだけで人は大化けする可能性があります。」
はじめに
前回（Day 15）は、「新人を放置して辞められる…それ、本当に本人のせいですか？」というテーマで、小規模事業所におけるフォロー体制の大切さをお話ししました。
今回のDay16は、さらに突っ込んで「3か月」という期間の重要性を考えてみます。経営者として「手が回らないから放置…」となりがちですが、この最初の3か月にどれだけ“投資”できるかが、新人を“即戦力”に変えていく鍵になるかもしれませんよ。
1．なぜ“3か月”がカギなのか？
人が会社を辞めるタイミングとして最も多いのが、入社してから3か月以内
“試用期間”という考え方を設けている会社も多いが、逆に言えばこの期間が集中育成のチャンス
3か月かけて基礎をしっかり固めれば、そこからスピーディに業務をこなせるようになる
ポイント
「放置されて何をすればいいのか分からない…」という不安を3か月取り除いてあげれば、新人は“ここで頑張ろう”と思いやすくなる。
2．“投資期間”とは具体的に何をするの？
(1) マニュアル＆チェックリストの整備
「1週目に覚えるべきこと」「1か月目までに習得すること」を箇条書きに
小規模事業所ほど事例ごとに対応が違うケースがあるが、最低限の流れは書き出しておく
新人が自主学習できる材料を事前に渡しておくだけでも違う
(2) 定期面談またはOJT振り返り
週1回、先輩スタッフが新人と15～30分だけ時間を取り、「できるようになったこと」「困っていること」を確認
小規模ならではのメリットは、所長や先輩との距離が近いこと。最初からそこを活かす
(3) 失敗や質問を歓迎する雰囲気づくり
「試用期間中は失敗して当たり前」という認識を全員が共有
先輩が自分の失敗談を先に話してあげると、新人は「質問していいんだ」と安心
3．経営者側の意識改革が必要
「3か月ちゃんと見る余裕がない」ではなく、**“3か月だからこそ丁寧にサポート”**と腹をくくることが大事。
“短期集中で一気に戦力に育てる”と考えれば、そこから先は新人が大きく活躍してくれる
小規模だからこそ、中途半端に放置されれば辞められてしまい、痛手が大きい
ポイント
ある程度忙しくても、「最初の3か月こそ最重要」というマインドセットを経営者が持っていないと、結局社員任せでフォローが機能しなくなるかもしれません。
4．“3か月で大化けした”実例
喜多が見てきた中でも、
全くの未経験で入社して、1か月目は電話対応と入力作業だけ、それでも先輩が毎日15分程度アドバイスを続けた
3か月目には、基本的な業務フローをほぼマスターし、所長補佐的ポジションまでこなせるように
4か月目以降は先輩のサポートが不要なほどに“戦力”化
最初から「未経験はうちでは無理」と思い込んでいたら、この人材を逃していたかもしれません。3か月の集中投資が、辞められずに済むだけでなく大きく成長する土台になった例です。
5．“放置せず投資”の姿勢が、社内文化も変える
この3か月投資のやり方を根付かせると、社内の先輩たちも「新人を教えるのが当たり前」というマインドに変わってきます。
教える側も改めて基礎を見直せる
新人が早く活躍し始めれば、チーム全体の士気も上がる
“放置される”風土がなくなると、離職率自体も下がる可能性が高い
小規模だからこそ、全員で新人を迎え入れる仕組みを整えると社内文化が良い方向に回り出します。
まとめ
「未経験はダメ」と決めつけずに、「最初の3か月にしっかり育てよう」という意識さえあれば、人が大化けする可能性は十分あるんです。
マニュアルと段階的な目標設定
週1の面談や振り返りの仕組み
失敗や質問を歓迎する風土
短期集中で新人が自信をつければ、その後は余計な手間が減り、長期的な労力削減にもつながります。むしろ“放置して辞められる”リスクを考えたら、最初の3か月こそ最大限に投資したほうが得策だと思いませんか？
次回予告
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喜多の採用ノウハウまとめ
この記事は、喜多が“小規模事業所”で新人の育成を行う中で実感した“3か月投資”の重要性をもとに書いています。最初に集中してフォローすれば、無駄な離職や放置状態を回避できるだけでなく、経営者が望む“即戦力”に近づけるかもしれませんよ。
あなた:
day16の記事ですが、入社3ヶ月で所長補佐はちょっと言い過ぎなので、入社6ヶ月にしましょう、再作成してください
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考え終わりました
【小規模事業所の採用ノウハウ】3か月で人は化ける！ 投資期間を諦めていませんか？｜30日間投稿 Day16
「“即戦力じゃないと無理”と切り捨てていませんか？
最初の3か月、本気で育てるだけで人は大化けする可能性があります。」
はじめに
前回（Day 15）は、「新人を放置して辞められる…それ、本当に本人のせいですか？」というテーマで、小規模事業所におけるフォロー体制の大切さをお話ししました。
今回のDay16は、さらに踏み込んで「3か月」という期間にどれだけ“投資”できるかが新人を大化けさせるポイントかもしれない、という視点です。経営者として「忙しすぎて構っていられない…」となりがちですが、ここを乗り越えれば大きく成長する土台が作れるかもしれません。
1．なぜ“3か月”に注目するのか？
多くの会社で、入社1〜3か月が“離職率”のピーク
小規模事業所は、スタッフ数が少ないぶん、1人抜ける影響が大きい
逆に言うと、この3か月に手厚くフォローすれば、新人は「ここで頑張ろう」と決意しやすくなる
ポイント
放置状態が続くと、“何をすればいいか分からない”“聞きづらい”とモチベーションが下がる一方。最初から丁寧にサポートすれば、人員定着も成長スピードも向上します。
2．“投資期間”にやるべきこと
(1) OJT計画とマニュアル
1週目に覚える仕事、1か月以内に任せる業務、3か月で習得してほしい範囲などを明文化
先輩スタッフだけが頭で分かっている「当たり前」を文字や動画に落とし込んでおく
(2) 定期的な面談や振り返り
週1回、短時間で「困っていること」「できるようになったこと」をチェック
3か月たつ頃には、新人本人も「今こんなにできるようになった」と成長を実感しやすい
(3) ミスや質問を歓迎する風土
「この期間はむしろ失敗OK」と周知しておけば、新人が学ぶスピードが上がる
小規模なら、先輩や所長とのコミュニケーションが近いはず。活かさない手はありません
3．実例：入社6か月で“所長補佐”クラスの成長も
喜多が実際に見てきた事例として、
全くの未経験で入社したAさんが、最初の3か月は電話対応・入力作業を中心に、毎週先輩が15〜30分フォロー
4〜6か月目にかけて、書類チェックやクライアントとのやり取りの一部を任され、実地で覚える
6か月後には「すっかり事務の流れを理解し、所長の補佐的ポジションまでこなせるようになった」というものがあります
最初から「未経験なんてダメ」と切り捨てていたら、この人材を逃していたかもしれない。3か月間の集中投資がベースとなり、さらに3か月の経験を積み重ねた結果、半年で大きく成長した例です。
4．経営者の意識が変わると社内も変わる
「忙しくて教える暇がない」のは事実でしょうが、放置して辞められるリスクを考えると、最初からある程度時間を割いてあげるほうが最終的に楽なはず。
経営者や所長が「3か月は育成期間」と皆に宣言し、スタッフが協力体制を取る
先輩たちも自分の業務を見直し、「どうやって伝えれば効率的か？」を考える
結果的にマニュアル整備や業務フローの改善が進み、組織全体がレベルアップ
「人は化けない」と決めつける前に、この**“3か月投資”**を習慣化したほうがいいと喜多は実感しています。
5．“投資”という考えがブレないために
予めスケジュールを決める：「初週はこれを教える、1か月目にこれを確認、3か月でこうなっているのが理想」
定期的にスタッフ間で共有：「新人がどこまで覚えたか」「次はどの業務を任せるか」を話し合う
成功体験をみんなで喜ぶ：新人ができるようになったことを褒め、達成感を与えるとモチベーションが継続
ポイント
小規模なら、全員が新人に関与しやすい。協力体制をとりやすい。逆に言うと、それをやらないと少人数で回している意味が薄れてしまいます。
まとめ
「最初の3か月で人は化ける」とは、大げさな話ではなく、実際に小規模事業所で多く見られる現象です。
丁寧なOJT計画と週1面談
失敗を歓迎し、質問しやすい空気づくり
“半年後”を見据えて段階的に仕事を増やす
こうした仕組みがあれば、未経験でも短期間で大きく成長できます。「放置して辞められる」より、最初に少し労力と時間を投資して育てるほうが圧倒的にコスパが良いですよね。
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喜多の採用ノウハウまとめ
この記事は、喜多が“小規模事業所”で新人の育成を経験してきた実例や他社事例を踏まえてまとめています。最初の3か月を丁寧にフォローするだけで、驚くほど早く戦力になってくれる人がいることを、ぜひ実感してみてください。