「選ばれる会社になるための戦略と給与設計の重要性」
多くの経営者が直面する課題の一つに、人材不足があります。
どれだけ求人広告を出しても反応が薄く、面接をしても
採用に至らないと感じることはありませんか？
このような状況では、単に採用する側の立場に留まるのではなく、
選ばれる側としての視点を持つことが重要です。
企業が発信するメッセージ力と公正な給与設計が鍵を握るのです。
面接での第一歩：会社への理解を深める
面接の場では、まず応募者に会社の理解を深めてもらうことが
最も重要です。
「この会社がいいと思った理由は○○」
「だから自分はこの会社にひかれた」と
応募者に思ってもらうためには、自社の魅力を短時間で
効果的に伝える力が必要です。
自社の魅力を最大限に引き出すために自社の魅力を
伝えるには、まず「仕事の棚卸し」を行うことを
お勧めします。
他社と差別化できるストロングポイントを語るためには、
企業の情報を整理し、把握することが不可欠です。
以下に、よく挙げられるストロングポイントの例を示します
社長の個性的な魅力：リーダーシップやビジョンを持つ
経営者の人柄や信念を伝える。
社員が熱い思いを持って働いている：情熱的なチームメンバーの姿勢や
働き方を共有する。
組織のカラー：企業の文化や雰囲気を具体的に示す。
商品・技術力：独自の製品やサービス、技術の強みをアピールする。
中堅・中小企業であれば、「物事の決断が速い」「顧客との接点の近さ」「勤務地・職種が選べる」といった特徴も強調できます。
公正な給与設計の重要性
応募者が企業を選ぶ際には、給与や福利厚生も重要な判断基準です。
給与設計Proのようなツールを活用し、公正で透明性のある給与体系を
構築することは、優秀な人材を引きつけるために欠かせません。
具体的には以下のようなポイントが挙げられます。
明確な評価基準：給与がどのように決定されるかを明確にし、
評価基準を透明にすることで、社員のモチベーションを高める。
市場価値に基づいた給与設定：同業他社と比較して競争力のある
給与を設定する。
公平なインセンティブ制度：成果に応じたインセンティブを
設けることで、社員のパフォーマンスを促進する。
会社の未来を見せることの重要性
しかし、会社側が発信するメッセージの中で最も重要なのは、
会社の未来を見せることです。
例えば、「うちは経営が安定しているので心配いりません」という
伝え方では、「不安」を「安心」に変えるには不十分です。
安定している根拠を伝えるための情報が必要です。
具体的なビジョンや戦略を共有し、「この会社と一緒に成長したい」と
思ってもらえるような未来像を描きましょう。
会社のビジョンや長期的な計画、新しいプロジェクトや市場展開など、
具体的な展望を示すことで、応募者に共感を呼びます。
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000203093.pdf
（人材確保に効く！事例集 厚生労働省）
仕事の棚卸しで得られるもの仕事の棚卸しを行うことで、
会社の現状を論理的に分析し、把握することができます。
これにより、以下のような効果が期待できます。
自社の強みと弱みを明確に把握：強みをさらに強化し、
弱みを克服するための具体的な戦略を立てることができます。
論理的なコミュニケーション ：応募者に対して、自社の魅力やビジョンを
具体的かつ論理的に伝えることが
できるようになります。
一貫性のあるメッセージ ：面接官全員が同じメッセージを発信する
ことで、応募者に対して一貫した印象を
与えることができます。
未来を共有できる人材の確保を目指して
最後に、会社の理念や思い、未来を共有できる人材を確保するためには、
経営者自身がそのビジョンをしっかりと持ち、それを魅力的に
伝えることが必要です。
自社の現状を正確に把握し、未来に向けた具体的なプランを示すことで、
応募者に「この会社で働きたい」と思わせる力を持つことができるのです。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000053276.html
人材不足分野の人材確保に向けて
(人財不足分野の雇用管理改善支援、マッチング支援、
能力開発支援を通じ、人材不足が顕在化している分野における
人材確保を図ります。
会社の「仕事の棚卸し」と「給与設計の見直し」を通じて、
自社の強みを再認識し、未来を見据えた人材確保の戦略を立てましょう。
これにより、魅力的な人材を惹きつけ、企業の成長を促進することが
できるでしょう。
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