評価されやすくするための目標設定って、みんな知ってる話なのかも知れませんが、僕は初体験でした

来期の業務計画作成中

いま、来期の業務計画を絶賛作成中です。
そんな中で、大先輩から役員が「評価しやすい」目標設定を教えていただきました。
それは、四半期ごとに「成果物（作成するドキュメント）」を定義し、納期内に完成させた＝達成！と判断しやすくする。という方法です。

これ、目からウロコでした。
確かに、これは判断がしやすいというか、頭使わずに評価できちゃいますね。

自分が評価をする側の立場だった時は、定性的な目標を設定する場面では、どんな状態を作ろうとして動くのか？がわかるように設定してもらってました。達成したら、どんな状態になっていて、それは何で判断できるか？を話し合う感じです。
もちろん、定量的に何をどのくらいやるのかだったりを目標にしてもらえれば、判断楽でした。

もちろん、達成したけど、適切なタイミングでの相談とかができてなかったり、誰かにむちゃくちゃフォローしてもらった場合はそんなに良い評価にはしてなかったですし、達成できていなくても、本人起因の原因ではなく、それでもリカバリーができていれば、良い評価をしたりとかしてたりしてました。

これをやるためには、結構日頃からちゃんとメモをしまくってないと評価できないので、大変でした。

○✖️判定いのち

これは、結構会社によると思うので、全ての人の参考にはなりません😀
ですが、当社では、部課長クラスの最終評価は役員がやることになっていて、
・「○✖️判定しやすいように評価シートをかける」と良い評価
・「パッと見てよくわからない」場合は、悪い評価
になるそうなんです。
これを踏まえて、評価面談が入る四半期タイミングに、これを作りました。って提出できる状態にしておくのが、良い評価をもらうコツなんだそうです。これ、結構いいことを教えてもらった！と思いました。

まあ、他者の評価とか無理がある話

そもそも論になってしまうのですが、完全ではない人が他者を評価するのって、そもそも無理がありますよね。上司に対する態度、部下に対する態度、自部署に対する姿勢、他部署に対する姿勢みたいなものって、実際にどうかはわからないですしね。
そう考えると、客観的事実に基ける方法って、こういう方法しかないように思えてきました。

経営者はけっこう業務に興味がない

そもそも論が重なっちゃうのですが、部課長評価を役員がする。となった場合に、そりゃ現場が何をやっているか？何に苦労するのか？とかって、わからないですよね。

経営者は日々の業務が円滑に実施されてそうだったら、次の仕事を確保しに動くし、そっちに興味があるので、業務に興味がないことはよくある話だと思います。

ただ、最低限、これをやっておけば、評価が悪くなることはない方法を教えてもらったのはとてもありがたかったです。

これであれば、結構、業務より勉強に時間を回しても問題ないです。

まとめ

形式的に評価をする人には、形式的に評価しやすい材料を与えるのが一番いい。自分が何をするのかは、自分と約束し、自分で自己評価していけばいい。
そんなことを考えました〜