【マネジメント層・人事層向け】効果的な目標設定を行うために知っておくべきこととは

ハイマネージャー / HiManager

2022年7月20日 12:00

本記事を読んでいる人のほとんどは、人生のある時期に仕事上の目標を立てたことがあるでしょう。

しかし目標は、立てるだけでは十分ではありません。
効果的な目標を立てるには、オープンに話し合い・協力し合い・定期的にフォローアップし・評価することが必要です。

目標設定に特化した優れたフレームワークが必要な場合は、業績評価やパフォーマンスレビューのプロセスに統合してみるとよいでしょう。

本記事では、目標設定を行うべき理由や効果的な目標設定の方法、および成功例について取り上げてます。

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そもそもなぜ目標設定が重要なのか？

目標設定が重要なのは、従業員に仕事上の目的と方向性を与えるだけでなく、従業員がプロとして成長し、将来への道筋を計画するのに役立つためです。

目標設定なしには、従業員が現在の業績を把握することも、明日の目標を達成する方法も、なかなか明確にはできません。

目標設定は、従業員・雇用主・組織のいずれにとっても、今後の道筋の計画を立てるのに役立つため、大きな利益をもたらします。
目標を設定することは、従業員にとって次のような利点があります。

・モチベーションの向上
・エンゲージメントの向上
・勢いを維持する
・成功の測定が容易になる
・優先順位をつけることができる
・企業文化やコミュニティの構築

人事考課で目標設定が重要な理由

従業員のパフォーマンスレビューを行う際に目標を設定することには、いくつかの利点があります。
その中でも特に有益なものをいくつか取り上げてみましょう。

バイアスの軽減

個人的な意見や推測が入り込まないように、人事考課を行うことは難しいことです。
管理職であっても、ある特定の従業員とより密接に仕事をしたり、より良い関係を築いたりすることはあるでしょう。
そのような部下に対しては、あまり深く考えずに良い評価を下したくなるものです。

しかし、人事考課は公平に行うことはとても大切です。
公平な考課をすることで、従業員の長所と短所を正確に評価することができます。
また、従業員が成長し、企業の長期的な成功に貢献することが可能になるのです。

このように、目標設定を人事考課に組み込むことで、客観的な基準が確立され、管理職が持つ偏見を防ぐことができます。

改善のためのベンチマークを作る

従業員が業務上の能力を向上させるためには、現在の自分のパフォーマンスを把握する必要があります。
つまり、ベンチマークが必要なのです。

パフォーマンスレビューの過程で目標を設定することは、このベンチマークを作成するのに大いに役立ちます。
そうすることで、目標達成のために自分がどのポジションからスタートし、どれだけ向上しなければならないかを正確に把握することができるからです。

また、パフォーマンスレビューの際にベンチマークを定期的に設定し、それを参照することも効果的です。
これにより、経営陣は過去数カ月間に従業員が取り組んできたことを文脈として把握し、成長度合いを測定することができます。

従業員と企業の目標を一致させる

従業員が雇用主の目標に共感していれば、誰もが得をするということは言うまでもありません。
従業員はモチベーションを高め、企業はより良い結果を得ることができるからです。

しかし、多くの従業員が会社の目標にまったく共感していないのが現実です。
雇用主のビジネス戦略全般をよく理解している従業員は、わずか5％であることも分かっています。

このようなギャップを埋めるには、人事考課の際に従業員と目標について話し合うことが効果的です。
これにより、従業員と経営陣が協力して目標を設定するだけでなく、その目標を企業の幅広い使命や将来の計画と一致させることができます。

主導権の確立

目標設定は確かに重要ですが、そのプロセスは意図的かつ明示的でなければ効果的ではありません。
しかし、目標が無視されたり、忘れられたりしないように、従業員にそのことを伝え、自分自身に責任を持たせることが必要です。

人事考課の過程で目標を設定することで、従業員は自分の目標に対して主導権を持つことができます。
その結果、従業員は自分の責任と達成すべきことを理解し、自分のパフォーマンスに真剣に取り組む可能性が高くなります。

さらに、人事考課の際に目標を設定することで、従業員は自分の役割や将来のキャリアに対してより強い意志を持つようになります。
そして先輩社員が自分のキャリアに期待し成長を望んでいることがわかり、社内で昇進していく姿を想像することができるでしょう。

目標設定を人事考課に組み込む際のポイント

目標設定を人事考課に組み込むことの大切さはお分かりいただけたでしょうか。
次に、目標設定を人事考課に組み込む際のポイントをいくつかご紹介しましょう。

ポイント①｜従業員一人一人のモチベーションを把握する

1つ目のポイントは、従業員一人一人のモチベーションを把握することです。

朝、出社したときの気分は人それぞれです。
ある従業員は、今の業界で長期的なキャリアを追求することに情熱を燃やしているかもしれません。
あるいは、リーダーシップのスキルを身につけ、最終的には他の分野に転身したいと考えている人もいるでしょう。

どんな場合でも、従業員一人ひとりの「なぜ」を理解することが重要です。

そうすれば、リアルな目標を設定し、従業員が最高の仕事をするようモチベーションを高めることができます。

ポイント②｜1対1のオープンな会話から始める

2つ目のポイントは、1対1のオープンな会話から始めることです。

パフォーマンスレビューは、特に目標設定に関わる場合、決して一方的であってはなりません。

従業員が業績評価の場において正直になれ、透明性のある話をしやすいと感じることが大切です。
そのためにはまず、会話の場を設けましょう。

職場全体の状況や、従業員が自分の進歩についてどのように感じているかを話してみてください。

ポイント③｜協力して目標を設定する

3つ目のポイントは、協力して目標を設定することです。

パフォーマンスレビューにおいては、いつでも協力して目標を立てることが必要です。
なぜその目標が適切なのか、どのように達成するのか、さらにそれが従業員と企業全体にどう役立つのかについて、従業員と雇用主が同じ考えを持っている必要があります。

従業員と雇用主は、最終的には同じ立場です。
従業員があなたの言ったことに異議を唱えたり、詳しく説明を求めたりすることは、当然あるでしょう。

しかし、この会話は議論とはまったく違うということを忘れないでください。
雇用主・従業員対ライバルなのであって、雇用主と従業員が争うべきではないのです。

ポイント④｜SMARTゴールのフレームワークを使う

4つ目のポイントは、SMARTゴールのフレームワークを使うことです。

従業員が取り組むべきことがわかったら、SMARTゴールのフレームワーク（または同様のツール）を使って、その目標が具体的かつ測定可能であることを確認しましょう。

また目標は達成可能で、関連性があり、時間軸がしっかりしている必要もあります。
漠然とした目標や高すぎる目標では、望むような結果を得ることはできません。

ポイント⑤｜目標のモニタリングと再評価を一緒に行う

5つ目のポイントは、目標のモニタリングと再評価を一緒に行うことです。

人事考課において目標を設定しても、そこで終わるべきではありません。
次に行われる人事考課で従業員の目標を見直すのはもちろんですが、非公式な場でも定期的に目標を意識し、確認するようにしましょう。

従業員が目標に向かって順調に進んでいる場合も、少し軌道から外れている場合も、本人に声をかけ、継続的にフィードバックするようにしてください。

ポイント⑥｜従業員を認め、褒め、報いる

最後に、従業員が目標を達成したら、その成果を認め、褒めましょう。
こうした評価は、モチベーションを高めるための重要な要素です。

そうすることで目標設定が一旦完了し、今後、あなたと従業員が協力してさらに高い目標を達成するための土台が築かれるのです。

目標設定に組み込むべき3つの観点（実例付き）

ここまでの内容で、人事考課で目標を設定する大切さを理解していただけたと思います。
しかし実際の場面でどのように目標設定すればよいのか、まだわからない部分もあるでしょう。
以下に目標設定における3つの観点を、実例付きで挙げますので、参考にしてください。

観点①｜専門能力開発

専門能力開発は、パフォーマンスレビューに組み込むのに最適な目標です。
一般的に非常に具体的で、従業員と雇用者双方に次のような利益をもたらします。

専門能力開発には、多くの人が想像する以上に幅広い項目が含まれています。
たとえば、以下のようなことが考えられます。

・資格や学位を得たり、その他の高等教育を修了する
・語学、救急、IT、機械、ソフトウェア関連などの技能訓練を受ける
・業界関連の研究をする
・カンファレンスやワークショップに参加する、または専門機関に出向する
・コミュニケーションやリーダーシップなどのソフトスキルに取り組む

上記を念頭に置き、人事考課の際に設定すべき具体的な能力開発目標の書き方の例をいくつか挙げてみましょう。

・例①：「私は、〇〇の専門資格を△△（期日）までに取得し、職務を追行し、社会でより上級の責任者になるために役立てます。」

・例②：「私は、△△から△△まで（日程）、〇〇会議に出席します。この会議は、私の専門的能力の向上と会社全体にとって重要だからです。」

・例③：「私は今期、自分のリーダーシップスキルに磨きをかけます。そのために、〇〇を先導し、□□などの取り組みを率い、✖✖をすることで部署内のチームワークを高めるつもりです。」

観点②｜チームワークとコラボレーション

チームワークとコラボレーションは過小評価されがちですが、人事考課に組み込むには最適な目標です。
一流の企業には、効果的に協力し合うチームが必要不可欠です。
適切なコラボレーション目標を設定することは、それを達成するための堅実な方法となります。

ぜひ試してみてもらいたい、チームワークとコラボレーションに関する目標をいくつかご紹介しましょう。

・例①：今期は社内のチームミーティングにすべて参加し、意図的に発言して貢献するよう努力する。

・例②：今期は、部署のために少なくとも1つのチームビルディング活動を企画する。そうすることで、チームメンバーがお互いをよく知り、グループとして新しい仕事をより快適にこなせるようにしたい。

・例③：今期の〇〇プロジェクトに着手する前に、自分たちのチームが一緒に仕事をするために最適な方法を議論するミーティングを開催する。このミーティングで少なくとも3つの具体的なアイデアを出し、実行に移す。

観点③｜プロセス

プロセス関連の目標は見落とされがちですが、それだけに人事考課に盛り込むべき重要な項目です。
派手さはないかもしれませんが、優れたプロセスとそれに従う従業員を持つことは、ビジネスの成功に欠かせません。

プロセスベースの目標は、最終的な成果ではなく、社内のシステムに焦点を当て、企業がどのように物事を行うかに関わるものです。
具体的には、次のようなものがあります。

・例①：〇〇作業手順書に記載された△△社のプロセスに従う。この手順で何か問題があれば、担当者の□□さんに伝え、改善を協議する。

・例②：今期、チームのコミュニケーション戦略について、新しい標準業務手順を考案する。決定する前に、チームとミーティングしてアイデアを出し合い、全員が協力して新しい手順に沿って作業できるようにする。