3か月間、全社員にコーチングとリアルタイムフィードバックを提供してきた話
LARPASアドベントカレンダーの10日目です。
こんにちは、LAPRASでHRBPしています。@320kzcdです。
毎年、アドベントカレンダーでは1年間の組織まわりの動きを書いてきたのですが、今年は最近取り組んでいるテーマについて書いていきたいと思います。
表題の通り、2022年の8月から全社員に対してコーチングとリアルタイムフィードバックを提供してきました。その目的と効果について書いていきたいと思います。
目的
パフォーマンスを最大化し、メンバーの成長を促進する
手法
コーチングとリアルタイムフィードバックで期待を明確化し、課題や取り得るオプションを具体化します。
期待を伝える人はパフォーマンスを出すためにメンバーの障壁となっているものを取り除けないか模索します。アクションと期日をコミットし、定期的に振り返り、アウトカムが望んでいたものなのかを確認していきます。
課題
期待を伝える人が、必ずしもコーチングやリアルタイムフィードバックのスキルを高いレベルで持っているわけではありません。
期待を伝えたとしても解釈が分かれてしまっては効果的ではありません。例えば、「問い合わせ件数を増やしてほしい！」と伝えるのは期待ではありますが、解釈の余地が広すぎます。
「2022年12月末までに、定義されたS・Aアポの問い合わせ件数を20%増加させる」といった具体的な内容であれば、何が求められているかが明確になり、それに伴って取り得るオプションも限定されてくるはずです。
こうした解釈の余地が少ないコーチングとリアルタイムフィードバックを全社員にどうやって提供するかが課題でした。
対策
まずはHRが実際に対話を提供し、どのような方法で実行するのかを体験してもらうことにしました。そのうえでノウハウを定型化し、トレーニングを行うことで誰でもできる様にしていきます。
フレームワークとしてGROWモデルにリアルタイムフィードバックを組み合わせ、問いかける内容のセットリストをGoogleドキュメントに用意し、話された内容をすべて記録、2週に1度程度定期的に場を設けています。
対話の中で、解釈が分かれそうな言葉が出てきた際にはSMARTフレームワークを活用して、具体化を行います。
結果
参加してもらったメンバーからは期待や取るべきアクションが明確になったというリアクションがあり一定の意義を感じています。
実際にコミットしたアクションもほとんど期日までには実行されており、パフォーマンスとしても着実に前進している感覚が持てています。曖昧な期待も減りますし、ポジティブに勇気づけたり応援できるので期待する側としても安心感が増しているはずです。
今後
問いかける内容のセットリストも洗練されてきたので、次は自分以外のメンバーが主体として実施してもらったり、自分抜きでも機能するかを実験していきたいと思います。
1on1よりも第三者がいるほうが対話の深みがでる感じはするので、その辺はコスパや折り合いを見ながら試行錯誤していこうと思っております。
やってみて非常にお勧めできる施策だと思いましたので、何かのご参考になれば幸いです。