採用で大切にしてたこと＝嘘をつかない＋素直にごめんなさい出来る

昨日、洗車したばかりなのに、今日さっそく鳥さんにやられました。
#クソぅ！！

さて、今日は「私が採用の時に大事にしていたこと」のお話。

この話のきっかけは先日、ある方から採用についてのご相談を頂いたこと。

その方は直近で事業を継承される予定がある"未来の社長"でこれから新しいメンバーを募りたいという方でした。その方はこれまでに採用の経験はあまりなく、面接の中でどういうことを見ればいいのか、どのようなことに注目すればいいのがアドバイスが欲しいということで、ご相談を頂きました。

採用を始める時にどこから取り組んでいけばいいのか、改めて整理してみます。

まず全体の流れは大体こんな感じ。

0　事業計画の作成
1　必要人員数の算出（役割、担当職種を定義）
2　予算計画とのすり合わせ　→　採用予定人数が確定
3　採用計画の立案
4　採用チャネルの選定（紹介会社、広告、ダイレクトソーシング、その他）
5　母集団形成
6　選考
7　内定出し
8　入社

すなわち、採用活動を開始する前までに，「どんな役割」を担ってもらうのかを決めておかないといけない。もちろん選考の中で候補者の強みや弱みによって入社後に任せる業務内容を調整することはある。

「役割」を明確化出来たら、その役割や責任を果たすためにどんな能力や経験が必要かを洗い出す。
ポイントとしては、ソフトスキル（性格、キャラクター、思考性など）とハードスキルに分けて具体化することと、絶対に外せない（これを満たしていなければ他にどんな素晴らしい点があっても採用しない）要素と有れば尚可のプラスアルファの要素に分けておくこと。
また補足として雇用条件（給与、勤務形態など）もこのタイミングで具体化しておくと、適切な母集団形成を行うことが出来る。

ここまでくれば、「面接で何を確認するべきか」の答えは出たようなもの。
つまり、募集する職種において、絶対に外せない必要要素を持ち合わせているかどうかこれしかない。

と、文章で書くのは簡単なのです。面接で確認することなんて。
ただ、実際の面接は本当に難しい。だって30〜60分そこらで、相手のことを100%理解するなんて不可能だから。だからこそ、面接で確認すべきことは事前に明確かして絞り込んでおくことが重要ということです。

さらに面接の難しい点として挙げられるのは、ソフトスキルの確認と評価だろう。
ハードスキルは過去の経験や実績などを聞けば、ある程度明確に把握が出来る。しかしソフトスキルは数値化も難しいし、何より話し手と聞き手、それぞれの主観の影響を受けやすい、

コンピテンシー面接などによって、深掘りして解き明かしていくことはもちろん可能だけれど、それでも難しいことは変わりない。

では、どうするのか？
ここもハードスキルと同様で絶対必要なことと、絶対にNGなことを明確にしておくことである。

職種や企業によってNGのポイントは異なるが、私が前職で常に重要視していたのは「嘘をつかない」ことと「素直にごめんなさいできる」ことだった。まるで小学生の道徳の授業のようなことだが、これは外資系企業でも大事なことだった。

もし「嘘をつく」人を採用してしまったら、きっと入社後も嘘をついたりゴマかしたりする可能性が高い。これでは周囲と信頼関係が築けない。仮に面接の場で嘘をついている候補者がいたとして、面接官はそれを徹底的に問い詰めたりはしない。
#だって気まずくなるから

しかし、たった1つの嘘を成立させるためには30の小さな嘘が必要になると言われるように、矛盾点や綻びは意外と簡単に見つかる。

もし面接の場での嘘を見破ることが出来なかったらなら、それはそれでもいい。なぜなら、バレないほどの嘘をつけるということは、それなりに頭の回転が早い証拠だし、入社後も徹底して隠し通してくれることだろう。
#まぁ、大体バレるか本人がソフトに自白するけど

「素直にごめんなさいができる」というのは文字通りの意味だけれど、何か物事がうまくいかなかった時に自分の非を認めて改善につなげられるか、或いは環境や人のせいにして言い訳してしまうのか。どちらの人が早く成長し、組織にとって必要な人材となるかは明らかでしょう。
#人は誰だって失敗する。リカバリーが重要

面接は候補者も面接官も出来るだけオープンに会話した方が、長期的にはハッピーになると思っています。

あなたが採用担当なら、何を重視して採用しますか？