【予算ゼロ】で最高のクライアントが採れる！絶対に失敗しない採用
「根拠のない自信」を手に入れて人生が変わる
脱サラ戦略を伝授する熱血コーチ、尚です！！
今回は「最高の人材が採れる！絶対に失敗しない採用」
というテーマについて解説していきたいと思います。
クライアントや顧客につく人がやばい人ばかりで、、
自分の見極め能力のなさにがっかりしている。。
そんな方は、今回の内容を取り入れれば、予算0円で、確実に優秀な人材をセレクトできるようになります。
特に
・クライアントの種類を知りたい。
・悪質なクライアントを避けたい
こんな風に思われてる指導者の方は何かしらヒントになることがあると思うので、ぜひ最後までご覧ください。
１、人事は会社の「人」にまつわることの全責任を負う
人事は会社の「ど真ん中の仕事」
人事をやってみたい人によくありがちな理由が、「人が好きだから」というものだ。しかし人が好きなだけで務まるほど、人事の仕事は楽ではない。退職勧奨に携わることや、耳が痛いことを社員に言うような、嫌われ役を買わなければならないこともある。
また採用、教育、人員配置、会社のバランスを見て、社長と同じ視座で経営を担うことも要求される。すなわち応募者や社員の人生を背負うのが人事の役割であり、会社の「人」にまつわることの全責任を負う重要なポジションといえる。
人事は会社の「ど真ん中の仕事」であり、簡単に効率化できるものではない。泥臭く誠実に取り組むべき仕事である。
1人起業家の方も同様だ。
目指すべき組織をイメージする「ビジョン型採用」
採用で人気のある人材は、決まって「地頭が良く、即戦力で、あわよくば経営も任せられる」というものだ。しかし、いくらスキルが高くてもカルチャーマッチしない人は絶対に採用してはならない。スキル重視で採用したものの、結果的にカルチャーに合わず、組織崩壊につながった事例は山ほどある。では、どうしたら自社にピッタリ合う人材を見出せるだろうか。
僕のすすめるやり方は「ビジョン型採用」だ。その会社がなにを目指していて、どういうことを大事にし、どの方向を向いているのか。これらをもとに、自社に合う人材の要件定義をしっかりと言語化していくべきである。さもなくば、「行き先を伝えずに乗りたい人を募る乗船」のような採用となってしまうだろう。
２、採用の道筋を立てていく
採用の土台をつくる
採用活動を行う際は、組織であれば、社長だけでなく、多くの社員を巻き込むことが大切だ。そのためにも、まずは社員のエンゲージメントを高めよう。具体的にはSlackやChatwork、Talknoteなどの社内SNSを活用し、社内コミュニケーションの活発化を促すべきだ。部活動グループをつくったり、雑談スレッドを立てて会話をシェアしたりと、社員同士の交流が増す施策を打ち出す必要がある。
交流の活性化によって会社に目がいく社員が増え、自社を知人友人に紹介したくなれば勝ちだ。「うちではサウナ部というおもしろい部活があるから、今度参加してみない?」――このような一言から誘った友人が入社する事例も出てくるかもしれない。
採用を会社全体で巻き込むためにも、社員に会社を好きになってもらう活動を、人事が主体となってつくっていくことが必要だ。
また、個人の場合も同様だ。
1次審査・２次審査は代行などに任せてもいいが、最終的には一度あなた自らが選定して、決断する方が賢明だ。
採用の戦術を決める
採用の設計は、(1)採用戦略の策定、(2)ペルソナ設計、(3)求人手法の選択、の3ステップで進めていく。
(1)採用戦略の策定では、採用を必要としている現場責任者にヒアリングする。業務委託の可能性はないか、教育にかかる時間によって既存社員への負担が増えないか、いまいる社員でまかなえないかなど、詳細を丁寧に確認しよう。
(2)ペルソナ設計においては、「いま活躍している社員」へのインタビューを真っ先にやるべきだ。活躍しているということは、会社が求めるスキルを持ち、カルチャーマッチしている証拠と言える。そのような人を参考に、人材の要件定義をしよう。また、同時に「こういう人はどんなにいい人でもNG」という、絶対に採用してはいけない要件定義も必要になってくる。
(3)組織や自宅サロンなど求人手法の選択は、採用の目的によって使用媒体を使い分ける段階だ。求人媒体(応募・スカウト型)、人材紹介会社、自社サイト、リファラル採用、SNS採用などが候補として挙げられるが、特にSNS採用を重視している。
自社の魅力を一貫して伝える面接のストーリー設計
採用を進めていく上で、面接は重要である。ゆえに面接においても、しっかりとした戦略を設計しよう。キーワードは、「面接官同士の目線合わせ」だ。面接官同士での評価や判断基準にズレが生じていると、1次面接で不採用にした人が、2次面接官からすると欲しい人材だった、などということが起きてしまう。このような事態に陥らないためには、「効果的な質問を3つ程度に絞る」べきだ。仮に主体性・自責思考・成長意欲を重視しているのなら、それらの項目に対する効果的な質問をデザインし、面接官同士で共有するのである。
また面接官が複数いると、個々の語る自社の魅力に違いが生じてしまう。これでは自社のもつ長所が相手に伝わりにくく、他社よりも選ばれる採用に繋がらない。おすすめは、自社の魅力を「事業」「仕事」「風土」「待遇」の4カテゴリに分けて整理し、言語化することだ。たとえば「待遇」に関してならば、「直属上司はもちろん、キャリア相談室やエンジニアリングメンター準備室があり、国家資格を持つカウンセラーが相談にのってくれる」という具合である。4つのカテゴリについて魅力を整理し、共有することで、訴求ポイントが明確になる。こうすれば求職者に一貫した自社の魅力が伝わり、他社よりも選ばれやすくなる。
３、ソーシャルネットワークを活用したイケてる採用活動【ポイント】
SNS採用の要点
いまや「フォロワー数はビジネススキルのひとつ」と言われるほど、ビジネスにおいて欠かせない存在となったSNS。「#Twitter転職」というハッシュタグもあり、旧来の紹介会社頼みだった方法に代わる転職スタイルがすでに生まれている。リテラシーの高い人ほど、転職市場に出る前に転職先が決定しているため、そこに入り込むことが欠かせない。
Twitter採用には、「会社の名前が売れる」といったさまざまなメリットがあるが、特筆すべきはその拡散力だ。この拡散力を利用しない手はない。まずは以下の手順でブランディングに取り組もう。
(1)いまある課題を書き出し、そのなかでSNSで解決できることを整理する
(2)目的とゴールを書き出し、SNSで実現したい目的とゴールを決める
(3)キャラ設定を考える
(4)キャラに合ったプロフィールをつくる
求人票には書けない人間味を出せるのが、Twitter（X）採用の特徴だ。キャラ設定に合った日々のつぶやきを通じて、情報発信を続けよう。また、他媒体とのコラボ技もおすすめである。動画であればYouTube、テキストであればnote、募集色を強めたいのであればWantedlyやbosyuなど、いくつもの媒体を組み合わせて発信するとより効果的だ。
「フォロワー数が伸びないことによるモチベーションの低下」というありがちな問題には、フォロワー数1,000人を超えるまでは影響力がなくても仕方ないと割り切ろう。
動画のもつ力
採用におけるYouTubeの効果について紹介する。
現在は毎週1本、脱サラ戦略をひたすら話すという10分動画を配信し続けている。ポイントとしては、多少粗削りでもコンスタントに配信することだ。チャンネルを常にアクティブにすると、定期的なファンが生まれる。
また、動画は「合う人、合わない人のフィルタリング」に適している。動画で入社後のイメージがしっかりできるからだ。実際、動画配信後の面接でのマッチング率は上昇している。
求職者にとっても、どんな人と会うのかが事前にわかるため、人事担当者と会うハードルが下がる。結果として、面接数の増加に繋がるというわけである。
社内リファラルの促進
僕が組織の社長だったら考える最強の採用は、「社員によるリファラル採用」だ。
リファラル(referral)とは「推薦・紹介する」という意味で、社員による紹介を通して採用を行うことだ。リファラル採用のメリットとしては、決定率が高い、採用費がかからない、優秀な人材を採用できる、カルチャーマッチしやすい、社員の会社理解度が深まる、などが挙げられる。一見するといいことずくめだが、リファラル採用においては社員のマインドセットが欠かせない。ここではリファラル採用におけるポイントをいくつか紹介する。
まず、紹介のモチベーションを上げるため、毎月リファラル採用をした社員の表彰をする制度の導入だ。活動が加速してきたらプロジェクト化し、紹介決定率などの数値を管理すれば、さらなる推進も可能である。ただし「やらされ感」が出ないよう、組織の状態をしっかり確認してから導入しよう。
次に、「転職の気持ちがない人は誘ってはいけない」「友人でないと誘ってはいけない」といったありがちな思い込みはリファラル採用の妨げとなるため、払拭する啓蒙活動を行う。「応募単価がかからずに会えるだけで価値があるので、バイアスをかけずに紹介してほしい」と訴えるのも大切だ。
最後に、面接時のストーリー設計同様、自社の魅力を整理しよう。大事なのは、社員の入社理由と目標を深堀りすることである。これにより、求職者への訴求ポイントが明確になり、自社で働くイメージを持ってもらいやすくなる。
４、入社・採用を左右する! 面接で気を付けるポイント
面接における基本スタンス
転職希望者の入社理由として、「面接時の面接官の印象がよかった」は第4位にランクインしている。面接時の振る舞いを軽視してはいけない。採用面接において気を付けたいポイントは、以下の3つだ。
(1)応募者と面接官は、対等な立場として対応する。いきなり志望理由を聞かない、横柄な態度をしないといった対応が求められる。
(2)応募者の不安要素に配慮し、話を深堀りして引き出す。応募者の話に理解を示し、面接官の話が3割、応募者の話が7割になるように心がける。
(3)応募者の個性を尊重し、相手の意見を受け入れる。面接官の個人的価値基準で判断したり、論破しようとしたりしてはいけない。
面接におけるポイント
面接で重要なのは、未来のことではなく過去のことを聞くことだ。いま考えていることや未来のことは変わるかもしれないが、過去に起こったことは変えられない。変化しない過去を深堀りすることで、その人の価値観や個性は見えてくるものだ。
また、人の特性には「変わりやすい要素」と「変わりにくい要素」があることにも留意すべきである。知識や技術は変わりやすい要素だが、情熱やエネルギーは変わりにくい。「情熱は少ないが、スキルが高いので入社後は盛り上げてくれるだろう」といった安易な判断は禁物である。
まとめ
・人事は会社の「人」にまつわることの全責任を負うポジションであり、泥臭く誠実に取り組むべき仕事である。
・採用は会社全体を巻き込んで土台をつくった後に、(1)採用戦略、(2)ペルソナ、(3)求人手法の選択という順で設計していく。
・イケてる採用を促進するためには、Twitterの拡散力、YouTubeのフィルタリング、社内リファラルをフル活用するべきだ。
・「面接時の面接官の印象」は、入社理由ランキングでも第4位になるほど、応募者の入社を左右する。きちんと面接時のポイントを押さえよう。
終わりに
いかがでしたでしょうか？
土台とは、「組織としての土台をきちんと押さえてから採用への道筋を立てていく」という、人事の王道ともいえる考え方がある。
ぜひ採用に悩みをもつあなたに、救いの手となるようなきっかけとなれば嬉しい。
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それではまた次回の記事でお会いしましょう！！
ありがとうございました！！！！