「強く明るく柔らかい組織づくり」

HRカンファレンスでのシンクスマイル新子社長のスピーチを
伺いに参加してきました。共感できるポイントがあったので備忘録です。


【①従業員のストレス要因】
・認められない
・感謝されない
・讃えられない
→ストレスのほとんどは社内の人間関係が原因

【②従業員の動機付け】
・仕事を頑張る理由は「お金」だけじゃない
　「自分の仕事で誰かの役に立ちたい」⇨「 褒める会社が増えている」
・給与の高さと同じくらい、「人間関係が良いこと」と
「自分の仕事が認められていること」が会社への貢献意識が高まる

＜補足＞
・従業員が「自分と会社」じゃなく、いかに「自分の会社」と言えることか
・良いサービスから良いチームから生まれる傾向が強い

【③良いチームとは】
①認め合う文化があること
②価値観の実践があること

【④企業理念】
・理念=その会社が存在する理由
　①ビジョン　：将来なりたい姿
　②ミッション：ビジョンを達成した際の、社会的な役割、顧客との約束
　③バリュー　：大切にする価値観 日々の判断や行動の基準
→理念が浸透すると、従業員は「損得じゃなく善悪」で動けるようになる
→「ビジョン」「ミッション」「バリュー」に一貫性が生まれると、
　それ自体が企業のブランドになる

【⑤企業理念浸透の6つの効果】
①求人力が上がる
②ベクトルの一致（求心力）
③社員の仕事に誇りが生まれる
④業績の向上 （中長期で4倍の差）
⑤外部ステークホルダーからの信頼
⑥危機管理に対する効果
※戦略的に文化浸透するために企画していく、自然と文化が浸透していくことはまずない

【⑥他社事例】
・グーグルはピアボーナスを3ヶ月に一度実施
・グーグルの人財研究「プロジェクトアリストテレス」では、
　パフォーマンスの高いチームに共通する特徴、それは心理的安全性
→「心理的安全性」とは、社員が自然体で過ごすことができること

＜心理的安全性の確認方法＞
①現場から改善案が出てきているか
②仕事は依頼しやすいですか？
「どんなことを提言しても自分の評価が変わることはない」という安心感

※NGワード： 「代替案がなければ意見するな」
→ 経営層は、改善案は無くても意見は頂くものと捉えるべき。

【⑦称賛文化と価値観浸透のポイント】
・目的を共有すること
・毎日続けられること
・報われること
※マネージャー層は組織の結節点、経営層が放つメッセージをそのまま伝えるのではなく、分解して伝えること。
※役割として、共有するだけでなく、共感を得ることが重要。
※文化になるには、3年間継続して実施すること
。

【⑧補足】

・重要なのは「結果だけを称賛しない。行動指針の実践者も称賛する。
・社員の熟練度によって行動と結果のタイムラグがあるのは当然、結果は必ず後からついてくる、と背中を教えてあげる。（最後のひと粘りを促す）
・また、称賛する人も讃えることも忘れてはいけない。

【⑨所感】

①従業員がストレスを感じる主要因は人間関係にあると言われている中で、
市場の変化や事業の成長、組織の拡大などいくつかのターニングポイントを乗り越えていかにして強固なチームワークを作れるかが僕たちが生き残るためのカギの1つだと思います。

②下記の順に負のスパイラルが巻き起こると考えられる。
　「コミュニケーションの低下」
　　　　　　　↓　
　「モチベーションの低下」
　　　　　　　↓
　「パフォーマンスの低下」
　　　　　　　↓
　　　　「業績の低下」
→逆に言うと、「コミュニケーション活性化」が会社を強くする。

③企業戦略室としては、下記の図のような展開を今後目指していきます。
　①従業員の安心安全の担保（心理的安全性）
　　・・・会社×部署×チーム×個人の心身ともに連携させる
　②従業員の育成挑戦（成長支援）
　　・・・思い切って挑戦できて市場価値を高める
　③従業員の行動を賞賛支援（主体的に働く環境の整備）
　　・・・挑戦者、挑戦者を応援する人をしっかり讃える、支える
　
　④評価（適正かつ健全な仕組み）
　　・・・挑戦や活躍をきちんと評価する

【⑩最後に】
・好きな言葉の1つで組織やチーム作りで何を大切にしていくか、
　参考にしている言葉です。

「薩摩の教え・男の順序」
一、何かに挑戦し、成功した者
二、何かに挑戦し、失敗した者
三、自ら挑戦しなかったが、挑戦した人の手助けをした者
四、何もしなかった者
五、何もせず　批判だけしている者​