介護の新卒採用はまだまだこれからです。 年々新卒マーケットは厳しくなりつつありますが、やり方次第ではまだまだ獲得は可能です。 ①学校に訪問する。就職説明会のチラシを配布する。インターンシップのチラシを配布する ②就職説明会を開催する。日程は予め多くの日程を告知しておき、間口は広くしておく ③あらゆるネットメディアで説明会を告知する ④先生とのリレーション構築。時には手書きの手紙を書く。食事の試食を兼ねてご招待してもよい ⑤施設に学生が訪問してきた時は、出来るだけ多
いよいよ夏ですね～ 介護業界全体としては新しい処遇改善加算のルール作りに戸惑っていらっしゃる企業さんも多いのではないでしょうか？8月末が締切ですので、急がなくてはなりませんね... さて、大変ご無沙汰してしまい申し訳ありません。この1カ月以上の間に様々な発見があり、豊富な採用ノウハウを入手しました。 ■中途採用 ①自社HP＋indeedが相変わらず最強です。しかしクリック単価は上昇中 ★point １ 人が欲しい施設は、indeed＋αにおいて様々な打ち手を打て
最近は更新が遅れており大変お恥ずかしい限りです。まだまだネタは豊富にありますので、頑張ってご紹介を進めます。 直近での採用事例Ⅰ：ホームページを見たと言って看護師がピンポイントで採用成功。オウンドメディア＝自社ホームページの成果です。4年前、新たに制作したサイトが年月と共にグーグルさんから高い評価を頂くようになり、現在では無料で看護師を採用しています。看護師を人材紹介で採用する事がいかに非効率的かと実感しています。 直近での採用事例Ⅱ：とある介護系採用メディアの無料トライ
学生との面接を行っている時、冷静に人物を見極めようと思う反面、親のような子持ちで優しく見守ってしまう自分がいます。 売り手市場とはいえ、就職活動は自分の価値を世の中に問う最初の機会であり、安易なものではありません。苦労、不安、挫折で悩んでいる学生もいるはず。そんな時、「頑張って！」と心のそこから応援してあげたくなるのです。不器用な学生ほど、その気持ちは強まります。 能力の低い子に低い評価を付ける事は誰でもできます。その子と自分を比べて優越感にひたる人間がいるかもしれません
経営の立て直しは簡単です。3C、4P、バリューチェーン、ポジショニングマップ、SWOT分析他、いくつかのフォーマットを活用し、分析し、改善するべき課題を明確にし、改善計画を立て、PDCAを回し、職員にとって働きやすい環境を整え、ビジョン、ミッション等の言葉を整え、結果として利益を向上させる。 しかしながら経営者でない人がそれを行うのは困難です。会社次第ではありますが、経営者の能力とスピード感に振り回される可能性は存在します。 やるべき事を行えば改善は簡単ですが、サラリーマ
「ワンマン企業」という存在について、みなさんはどう思いますか？ 中小企業はまだまだワンマン企業が多く存在します。同族企業も多々存在しますね。HPで同じ苗字の名前が役員名に多く記載されていたら間違いありません。 名前は横文字でも実態は家族経営みたいなものです。 トップと対立した人が次々に退職に追い込まれる。 トップは1流の人材を遠ざけ2流、3流の従順な人間を好む。 いつしか3流の人材のみが管理職に残り、進化を失い、それを見た社員は希望を失い、志を失い、結果として事業承
「言った」「聞いてません」 介護現場における日常的な会話です。私のコンサル先でも以前はかなりトラブルの原因になっていました。 そこで提案したのがチャットワークです。 簡単に言うとラインのビジネス版です。（ラインワークスもありますが） ポイントは ・無料 ※グループ数が一定数以上必要な場合は有料設定が必要です ・簡単 クリックしてアカウント登録するだけ→教育不要 ・スマホでも閲覧可能（アプリをダウンロードするだけ） ・ファイルを添付できる コミュニケーションが
自社ＨＰとindeed最強説...しばらくは正しいと思います。 しかしながら未来は想像以上の速さで変化しつつあります。indeedの時代がいつまで続くのか？ タイムマシンが無い限り未来は誰にも分かりません。だからこそ先手を打つのです。 私のクライアントにおいてindeedを本格的に導入したのは2年前、ホームページを本格的に見直したのは5年前です。その成果が最大化したのが昨年度でした。 2025年問題が間近に迫る昨今、成功の余韻に浸っている場合ではありません。オリンピッ
怒涛の3月が終わり4月上旬はエントリーも大分落ち着いていましたが、中旬に入り採用のエントリーが急増しています。 私のクライアントさんも毎日2名～3名からエントリーが来ています。 もちろん全員日本人です。非常勤の比率がやや高い気がします。 きっかけは、 ハローワーク＝安定的 自社ホームページ＝右肩上がり。最多 indeed＝安定的 他の採用メディア（実験的に活用中）＝まだまだ実験中 ハローワークと自社ホームページは0円です。 ほとんどお金を使わずに日本人の介護
新卒採用のイベントに参加してきました。今日のイベントは全業種対象であったため「介護業界で働く」という事への興味喚起がポイントとなります。 もちろん最初から介護を希望する人は別ですが。 実際に話を聞いてみると事務職希望が多く、介護職を目掛けてくる人はほぼ皆無。介護業界の未来に一抹の不安を覚えました。 そんな若者に何をＰＲするべきなのか？ 企業文化、社風、やりがい、成長できる環境、給与、夢のあるキャリアプラン、業界の成長性、企業規模、働く環境全般...様々なキーワードが想
4月に入り、ホームページからのエントリーの勢いが落ちていましたが、やっとエンジンが掛かってきました！ 先週末くらいから毎日１件～2件のエントリーが入ります。2月～3月に仕込んできた打ち手も徐々に芽を出してきました。まだまだやるべき事は山のようにあります。 ＩＴの世界は、先手必勝です。誰もやっていないから安価に成果を上げる事が出来るのです。 手間を惜しんではなりません。コツコツとWEBの仕掛けを採用マーケットに仕掛けていきます。目的は3年目以降に安定的に日本人が採用出来る
特別養護老人ホームにおいて、年間1500件近くの死亡事故が発生しています。 この数字は示唆に富んでいます。 ・毎年多くの過失によって死亡事故が起きている ・防ぎようの無い死亡事故も多いのでは？ ・事故の責任は誰？ 責任者？ 現場の介護職？ ・そもそも人生の最期なのだから事故が起きる確率は高い ・そもそも全て事故なのか？ ・事故の責任を現場に押し付けない事が大事。現場は責任を取って退職においこまれるケースも多い ・介護という仕事は、死亡事故リスクと隣り合わせ
私のコンサル先では人材派遣、紹介をほとんど使っていません。職員全体の1％以下です。 営業から案内が頻繁にありますが、使っていない旨を伝えると若干驚いている模様です。 派遣はまだしも、人材紹介は人件費の高騰を引き起こし、いずれ収支を圧迫します。M&Aで上がってくる案件の収支を確認していても、紹介フィーがコスト増の原因になっているケースが存在します。 まずは自社採用ありきです。 自社採用を究めるためには、まず法人のコンセプトを明確にする事です。そこで重要なポイントは競合他
採用力とは何でしょうか？ 採用は戦いです。採用目標を達成する事は、競合他社との闘いです。人材難の現在、苦労をされている採用担当者は多くいらっしゃると思います。 目標を達成するために何をするべきか？ 採用力＝採用戦略×企業の魅力 緻密に採用戦略を考える事、そして企業の魅力を最大まで高める事です。 ハローワーク対策一つとっても、求人票の細部確認、修正からリレーション構築（時には手書きの手紙を書きます）、ハローワーク担当者へのPR活動、写真入り求人の選定、くるみん取得他、
たかが朝礼、されど朝礼です。 理念が浸透しない。 職員間のコミュニケーションロスが問題を引き起こしている。 人間関係がぎくしゃくしている。表面上の付き合いだけ。 情報が共有されていない。 リアルタイムに課題が解決出来ていかない。 ありがちな課題を並べてみました。 ご安心下さい。 朝礼で変化を起こす事は簡単です。 毎日、理念、ミッション、ビジョン、行動規範を唱和して下さい。そして可能な限り参加者にスピーチをしてもらいます。テーマは理念、ミッション、ビジョン、行
人事異動の季節ですね。サラリーマン時代はこの季節が恐ろしく感じたものです。上司から「ちょっといい？」と声をかけられた人は、概ね異動でしたね。送別会の嵐でした。 そもそも人事異動の目的は何でしょう？ 人事異動は出す側、受け入れる側、双方にストレスを与えます。双方が若干の混乱をきたします。業務の効率も下がります。売上に影響が出る可能性もあります。引っ越し費用は会社が負担します。人事異動は負荷のかかる事なのです。では何故人事異動を行うのでしょう？ 人間は混乱した状況をよしとせ
