令和7年改正に備える！ 中小企業が知っておくべき介護支援制度強化のポイント

令和7年4月から施行される「育児・介護休業法」の改正は、中小企業の経営者にとって重要な局面を迎えます。この改正は、働きながら家族の介護を行う労働者を支援し、介護離職ゼロを目指すための制度強化を義務化するもので、企業の対応がその成否を左右します。

■主な改正ポイントとその影響

（１）意向確認義務の導入

労働者が家族の介護を必要とする状況に至った場合、企業は個別に介護支援制度を周知し、労働者の意向を確認する義務が生じます。これは、従業員が介護に関する問題を抱えていることにいち早く気づき、適切なサポートを提供するために不可欠です。中小企業にとって、従業員一人ひとりの状況を丁寧に把握し、個別のニーズに応じた柔軟な対応が求められます。

（２）環境整備義務の強化

企業は、例えば、従業員が40歳を迎える時点で介護両立支援制度の情報を早期に提供しなければなりません。また、介護に関する研修や相談体制の整備も求められます。中小企業にとって、こうした義務は新たな負担に感じるかもしれませんが、これを機会に社内のコミュニケーションを活性化し、従業員のエンゲージメントを高めるための施策と捉えることが重要です。

（３）労使協定の対象範囲拡大

これまで勤続6ヶ月未満の労働者は介護休暇の対象外でしたが、改正により全ての労働者が介護休暇を取得可能になります。これにより、短期間での離職を防ぎ、企業の人材確保につながります。特に、中小企業にとっては限られた人材を大切にすることがビジネスの持続可能性に直結するため、この改正は重要なポイントです。

（４）テレワークの推進

介護を行う従業員が介護休業を取得しない場合、テレワークを導入することが新たに義務付けられました。これは、中小企業が従業員の多様な働き方を支援し、介護離職を防ぐための効果的な手段となります。テレワークの導入はコスト面での懸念もあるかもしれませんが、長期的には離職防止によるコスト削減や、生産性の向上につながる可能性があります。

■経営者への提言

この改正により、中小企業は従業員の介護支援に対する取り組みを強化しなければなりませんが、これは単なる義務ではなく、競争力を高めるチャンスと捉えるべきです。介護離職を防ぐことで、貴重な人材を保持し、組織の安定性を確保できます。また、従業員が安心して働ける環境を提供することは、企業の魅力を高め、採用活動においても有利に働くと思われます。

企業としては、法改正に伴う対応策を早めに講じ、労働者の意向を尊重した柔軟な制度設計を進めることが求められます。