僕は、大学院でスポーツチームの心理的安全性について研究している大学院生です。 そんな日々、心理的安全性と向き合う僕が心理的安全性について思うことを書きます。 今回のテーマは、「腹八分目の心理的安全性を目指す」です！ 心理的安全性って高ければ高いほど良いと思い込んでませんか？ やはり何事も程よい高さがいい。 そんなことをつらつら書いてます。 ぜひ最後までお読みください！ 心理的安全性が高い状態とは心理的安全性が高い状態は、研究でも多くの知見の蓄積がありますし、現場でも
僕は、大学院でスポーツチームの心理的安全性について研究している大学院生です。 そんな日々、心理的安全性と向き合う僕が心理的安全性について思うことを書きます。 今回は、「心理的安全性は最終ゴールではない」ということで、自分の考えを書きたいと思います。 何のために心理的安全性を高めるのか僕が心理的安全性について他者と話す時、常に意識していることが 何のために心理的安全性を高めるのか 心理的安全性を高めた先に何を得たいのか の２点です。 何かしら理由があるから心理的安全
僕は、大学院でスポーツチームの心理的安全性について研究している大学院生です。 そんな日々、心理的安全性と向き合う僕が心理的安全性について思うことを書きます。 今回は、「心理的安全性っていつ必要？」ということで、自分の考えを書きたいと思います。 心理的安全性が必要な状況僕は、心理的安全性がいつもいつも必要で追いかけ回さないといけない指標ということではないと考えています。 状況によって、心理的安全性があるか否かで結果が大きく変わってくるのだと思います。 心理的安全性は、要
僕は現在、大学院で「心理的安全性のつくりかた」の研究をしています。 元々は自分自身の課題意識から始まった心理的安全性研究ですが、心理的安全性について知れば知るほど、今の社会に必要な概念であることを痛感し、今回、心理的安全性についての研究をまとめてみようと思いました。 簡単に心理的安全性に関する先行研究をまとめておりますので、気楽に読んでいただければと思います。 心理的安全性とは心理的安全性という概念は、1965年にエドガー・シャイン氏とウォーレン・ベニス氏によって提唱さ
今回は、現在僕がどっぷりと浸かって研究している「心理的安全性」との出会いを振り返りたいなと思います。 心理的安全性に関して研究していると、「なぜ自分は心理的安全性を研究しているのか」とふと原点に立ち返りたくなる時があります。 今回もそんな原点回帰の一つです。 そしてせっかくならnoteにまとめておこうかと思い、キーボードを叩きました。 「技術」だけでなく「マネジメント」を学んだ大学４年間僕は小学生の頃からバスケットボールをプレーしており、バスケットボールが上手くなりた
「副将」や「副キャプテン」、もしくは「副社長」もかもしれません。 これらの「副」と名のつく立場の人って、何が求められるんでしょうか？ 僕は大学の部活動で主将を務めたのですが、副将というポジションを誰にしようかと悩んだとき、まさにこの問いと向き合いました。 役職がついているから何となく「偉い人」として認識されるかもしれませんが、一歩間違うと立場があやふやになってしまいかねないポジションでもあると僕は考えてます。 もちろん、副将の役割や副将に求められるものはチームや組織に
今回は、僕が部活動に所属していた頃に抱いていた違和感について書きたいと思います。 テーマにあるように「主体性を持て！」といった「心の中のもの」に対しての指示や命令は果たして有効なのかどうか。 これは、「個人の多様性を活かした組織マネジメントの探求」という大きなテーマを掲げて大学院進学を決意した（進路選択については後日書こうかと検討中です）今も、向き合っている僕の中心にある課題意識です。 ざっくりとどんな内容を書かいたのかというと、 まず最初の問題意識としては、 「主体
今回は失敗について書きます。 なぜこのテーマについて書こうと思ったのか。 それは、高校時代の自分と大学時代の自分を振り返っている時に、「失敗」に対する見方が変わっていたことに気づいたからです。 僕はバスケットボール部に所属していたのですが、高校時代は「失敗したくない」という思いから、失敗しないようにプレーをしていて、すごく消極的なプレーばかりしていたように思います。 ひどい時は、ミスをしないようにボールに触らないように黒子役に徹していたりした時もありました（一時期です
最近、組織に関して議論したり一人で考えたりする機会が増えました。 そして、僕自身の過去の経験に紐付けしながら、議論や新しい知識をインプットしている中で、とても重要な気づきがありました。 それは、「チームファーストは自己犠牲ではない」ということです。 当たり前のことを言ってしまいました。すみません。 でも、この言葉の真意がようやく理解でき、自分の中に消化することができました。 ですので、ぜひ皆さんとも「チームファースト」について分かち合いたいと思い、今回この記事を書き
今回は、僕の人生論のような話をします。 これは、あくまで僕個人の思考であり、かなり主観が混ざっています。 今回は、「就活」を切り口にして考えていきたいと思います。 この記事で書く意見は、あくまで一意見であるということを前提に読み進めていただければと思います。 この記事に書いてあることを受け入れろとは言いません。 あくまで、僕自身の現時点での考えを記録しておくということです。 ”記憶を記録する” さあ、いきましょう！ 僕が就活に違和感を抱いた背景僕の両親は両者と
今回は、反省会をします（笑） これまでの自分を振り返って、 自分に欠けていた能力を明確にすることで、 今後の自分の成長につなげたいと思います。 テーマは「コンテクストを理解する能力」です！ しばしお付き合いください。 また、このテーマは、僕だけの問題ではなく、全ての人に共通するテーマでもあります。 よく「あの人の言っていることは理解できない」と言ってしまったり、言われてしまったりします。 それは「コンテクスト」を理解しようとしていないからです。 コンテクストって
今回は、リーダーシップのコツについて書きたいと思います。 皆さんは、自分自身もしくは上司や先輩のリーダーシップがどのように取られているか言語化できますか。 僕も最近、部活動を引退して今までの自分を振り返っているんですけど、ようやく自分がリーダーシップをとっていた時に無意識下にあったものを言語化することができました。 この記事を読んで、ぜひご自身または周囲のリーダーシップについて見つめ直していただけたらと思います。 読書で得た気づき先日、本を読んでいてとても共感を覚えた
今回は、 どのようにして組織内での関係性がフラットな組織風土を構築するのか について考えていきたいと思います。 この話は、脱ピラミッド型組織の話にもつながるのですが、 関係性のフラット化は、組織内でのコミュニケーションを活性化するために必要不可欠です。 ”関係性をフラットにする”とは組織内において”関係性をフラットにする”とは、 双方向のコミュニケーションを実現する ということになります。 これまでピラミッド型組織と呼ばれてきた組織構造においては、 リーダーや
今回は、体育会の主将としてチームをマネジメントしながら、「聴くこと」について研究していた僕がたどり着いたマネジメント手法について解説していきます。 これはかなり新しいマネジメント手法だと自分自身では思っています。 今回紹介したいマネジメントは、 これまでの 「管理する」という外から（上から）メンバーを押えこむマネジメント ではなく、 メンバーの内発的な、内から湧き上がってくるものをうまく「コントロールする」というマネジメント です。 従来のマネジメントの限界従来
2020年は新型コロナウイルスの影響で社会が大きく変化した年でした。 僕の所属する慶應バスケ部においても活動自粛や会食の禁止、ミーティングのオンライン化など、さまざまな変革に取り組みました。 今回はそんな、新型コロナウイルスが社会に及ぼした影響から、僕が学んだことを書こうと思います。 "今、この瞬間"を「精一杯」生きるコロナ禍で部活をやっていて、一番恐れていたことが 「明日引退を告げられるかもしれない」 ということです。 明日コロナで大会がなくなってしまって、自動
あなたは、「信用」と「信頼」の違いを説明することができますか？ 組織の構成員は、この「信用」と「信頼」によって結びついていると言っても過言ではありません。 今回は、組織の話だけに留まることなく、日常生活においても役に立つ「信用と信頼」について述べたいと思います。 信頼は信用から生まれる信用と信頼を簡潔に表現すると 過去を信用する。未来を信頼する。 ということになります。 過去の積み重ねによって信用が生まれ、その信用が積み重なって信頼が形成されるのです。 つまり、
