スカウトで勝つための「準備力・運用力・想像力」
中小ベンチャー・スタートアップ企業向けに、
組織や採用に関するコンサルティングを提供している白潟総研の永田です。
2023年も残すところあと4日。
今年1年を振り返られている企業様も多いかもしれません。
今回の#白潟総研と考える採用力noteテーマは、
「スカウトで勝つための準備力・運用力・想像力」です。
採用活動において、当たり前になったスカウト活動ですが、
まだまだ工夫できる点が多いなと感じています。
多くの中小・ベンチャー企業様とご一緒する中で見えてきたポイントについて、「準備力・運用力・想像力」の観点で書いていきます！
※8,000文字くらいあるので、気になる部分だけ読んで頂ければと！
スカウト活動開始前の「準備力５選」
①人件費をイメージしたP/L的思考
採用コストに紐づく「人件費」
この観点から採用チームで目線合わせしておくことはオススメです。
採用人数によっては、複数の媒体を使うことも多いと思います。
なので、自分たちの採用活動にどのくらい人件費がかかるか？
この辺りも頭に入れておきましょう。
＜5名採用時の大手媒体とスカウト型サービスの人件費シミュレーション＞
②スカウト活用における人的工数
中小・ベンチャー・スタートアップ企業では、
採用専任で稼働できる人事がいないことも多いです。
スカウトは候補者を検索し、プロフィールを読み込み、
メッセージをカスタマイズし、送る。
1通送るだけでも、それなりの工数がかかるのがスカウト活動。
この工数がボトルネックになる・・と思われる方も多いと思います。
しかし、時間をかければかけるほど「成果」に繋がるのも事実です。
「工数がかかる」というイメージは「スカウト活動計画」を作成せずにスタートしていること多いと思っています。どのくらいのスカウト数をどのタイミングで、何通ずつ送るのかなどの指針となる目標数値を設定することが大事です。
「なんとなくスカウトって工数かかるし大変だよな・・」
ではなく、「工数の解像度」を前述の人件費計算とこの後の活動計画（KPI）を立てることで上げていきましょう。
③PDCAを高速で回すためのスカウトKPI作成
PDCAを高速で回すためにも、スカウト活動計画は大切です。
スカウト目標を決めずに、走り出してしまうと途中で心が折れます。
明かりのないトンネルをひたすら歩いているようなイメージです。
活動計画を作成する時は、完璧な数値でなくても構いません。
採用活動の全体数値とにらめっこしながら、
「何名とコンタクトすれば、何名に内定が出て、何名承諾してくれるか」の歩留まりイメージから活動計画に落とし込みましょう。
スカウト活動を開始する前に、
この計画がないとうまく効果検証できません。
何がうまくいっていて、何がうまくいっていないのかが見えにくいので。
このあたりの話を表にまとめたKPIシートサンプルが下記です。
④検索軸と候補者ピックに時間をかける
スカウト活動において「検索軸と候補者ピック」は生命線です。
個別メッセージも勿論大事ですが、
それ以前に「スカウトを送る対象」がズレていると効果がありません。
どれだけ、個別メッセージを書いてもスルーされてしまいます。
なので、スカウト担当者は検索軸と候補者ピックに徹底的にこだわるべきだと思っています。
スカウト担当だけでやるのではなく、現場も巻き込みながら取り組むことが効果的ですね。
以下に、検索軸と候補者ピックに関するポイントをご紹介します。
＜検索軸を設定する時のポイント＞
「第一ターゲット検索軸」と「第二ターゲット検索軸」を設定すること。
■第一ターゲット検索軸
ここは必ず全員にスカウト送信するというレベル感の検索軸
検索ヒット数は極力少なめにすることがポイント。
■第二ターゲット検索軸
第一ターゲット検索軸にスカウト対象者がいなくなった時の為の検索軸
第一ターゲット検索軸より少し広めに検索軸を設定することがポイント。
■２つの検索軸の利用イメージ
Ⅰ.第一ターゲット検索軸で出てきたユーザーにスカウト送信
Ⅱ.第一ターゲット検索軸の中で対象者が少なくなってきたら第二ターゲット検索軸のユーザーにスカウト送信
Ⅲ.第二ターゲット検索軸にスカウト送信する中で、第一ターゲット検索軸にも新しいユーザーが登録してくる（これは新卒も中途媒体も同様）
Ⅳ.第一ターゲット検索軸に戻ってスカウト送信
Ⅴ.この後は上記の流れを繰り返すイメージ
＜候補者をピックする時のポイント＞
ザーッとあげてみます。
■中途
□どんな企業で、何の仕事を、何年経験しているのか？
□エンジニア
┗言語と開発実績が求めている要件と合っているか？
┗フロント、バック、フルスタック、インフラなどどの経験があるか？
┗ポートフォリオはどうか？（GitHub・Qiitaなど）
□セールス
┗営業実績はどうか？
┗toB経験か、toC経験か？
┗エンタープライズへの営業経験か、中小企業向けの営業経験か？
┗新規営業メイン、既存営業メイン？
┗扱っていた商材は何か？
□正社員での転職か、副業・業務委託での転職か？
□マネジメント人材か、メンバー人材か？
┗マネジメント人材であれば、何名のマネジメント経験を有しているのか？
（マネジメント人数が検索できない媒体もあるので注意。ビズリーチは可）
□ログイン日時は直近1週間以内か？（広げても2週間がギリな印象）
※1ヵ月ログインしていないとなると、スカウトの反応率も悪い
□プロフィール更新頻度はどうか？
※プロフィール更新を小まめにしている人材は、そのスカウト媒体をメインに活用しながら転職活動している場合が多い印象
□企業からの気になる、興味ありの数はどうか？
※例えばWantedlyだと30社以上が興味ありしているユーザーは、競争率が高い印象
■新卒向け
□学歴をどのラインに設定するか？
□ログイン日時はどうする？
□スカウト受信数は何通以下にする？
□時期を加味すると、学生の並び順をどう変える？
（OfferBoxだと、オススメ順・登録日時は新しい順があります。）
□プロフィール入力率はどうか？
□「将来像」の項目は埋まっているか？
□志望業界だけでソートするのか？職種も掛け合わせるか？
特に新卒の場合は、
採用ターゲットによって見るべきポイントが変わります。
□チーム活動をしていたか？
□そこでどんな役割をしていたか？
□サークル・アルバイト経験の中で、何かを解決した経験が記載されているか？
□将来何をしたいのか？
□記載されている自己PRが自社の要件とマッチしているか？
などなど
⑤ペルソナごとに打ち出す魅力を言語化し、共通認識を取る
ペルソナごとに刺さるポイントが違います。
以下のようなペルソナシートで整理し、それぞれが持つ欲求に対してどんな魅力を打ち出すかを言語化していきましょう。
（スカウト文を作成する時の土台になります。）
魅力を洗い出す時によく使われるのが、4Pのフレームですね。
Philosophy（目的・方針）
Profession（仕事・成長）
People（人材・風土）
Privilege（待遇・給与）
まず、自社で上記４つのＰの中で、どこを強く訴求していくかを議論することから始めましょう。（全部をカバーしようとしなくてOK）
そこで選定したＰとペルソナの欲求を掛け合わせ、ペルソナごとに魅力が伝わるスカウト文章を作成することが大切です。
ペルソナが変わると、欲求も変わります。
検索軸を決め、１つのスカウト文章だけを作成しても大きな効果が見込めない。これが、様々な企業様をご支援する中で見えてきた解です。
このように準備をし、「この検索軸は、このペルソナシートを軸に作成しました！なので、この検索軸のユーザーにスカウトを送る時はこの文章でいこう！」と採用チーム内で共通認識を取りながら進めていきましょう。
スカウトで勝つための「運用力５選」
①誰に、いつ、どんなスカウトを送るかを見極める
準備力で作成したペルソナをイメージしながら、
「誰に・いつ・どんなスカウトを送るか」を考えることが大事です。
新卒であれば、「この時期はどんなことを考えて就活しているだろう？」と学生の気持ちになってスカウトを運用していきます。
中途も同様に、「この時期はどんな気持ちで、転職活動をしているのか？」や「この時期にプロフィール更新を頻度高くやっているのであれば、転職活動に積極的なのかな？」などなど・・・
「企業側がスカウトを送信する時期×ユーザーのインサイト」を掛け合わせて、戦略的にスカウト活動を実施することが成功への近道です。
新卒の例でいくと、就活の時期によって以下のインサイトが考えられます。
（あくまで一例です。）
このように時期によって、状況や訴求する魅力が変わります。
学生や転職活動者の志向を常にキャッチアップしておくことは、
スカウト運用する上では非常に大事です。
以下あたりの調査が参考になるので、よく見ています！
▼ディスコが調査しているデータ
▼リクルートワークス研究所の調査
▼マイナビ キャリアリサーチLabの調査
②スカウト文の冒頭で"特別感"や"ちがい"を演出する
個別メッセージに注目されがちですが、
私は"スカウト文の始まり方"も重要だと思っています。
広告コピーの世界ではよく言われますが、
「1行目は次の1行を読ませる役割がある」と。
この考え方はスカウト文にも応用できるのではないでしょうか。
"始まり方"のパターンと例文を4つ記載しておきます。
●Ⅰ）「他のメンバーとプロフィール見ましたよ！」で特別感を醸成する
数あるメール・スカウトの中からご開封いただき、
誠にありがとうございます！
××株式会社の採用担当、永田と申します。
弊社代表の●●と、事業部長の××とプロフィールを拝見させて頂きました。事業成長を考えると、「何としてもお会いしたい人材だ！」と3名で盛り上がりまして、スカウトをお送りさせて頂きました！
具体的にどんなポイントが魅力的だったか、まずはそのお話からさせてください。以下に記載します！
・
・
●Ⅱ）「今すぐの転職でなくてもよいです！」で読み手のハードル下げる
数あるメール・スカウトの中からご開封いただき、
誠にありがとうございます！
××株式会社の代表、永田と申します。
プロフィールを拝見させていただき、弊社の事業成長を考えると、「何としてもお会いしたい人材だ！」と感じ、スカウトをお送りさせて頂きました。
現時点でのご興味や転職意欲は不問ですので、
お気軽な気持ちでぜひ一度お話させてもらえればと考えております。
●Ⅲ）「スカウトいっぱいきてますよね？」で相手に寄り添う
弊社は『中小・ベンチャー企業に特化し、人と組織の悩みの解決を行う総合型コンサルティングファーム』です！
コンサルティング範囲は～～と、××と、、
と、細々書いてもわかりにくいと思うので詳細はHPをご覧ください（笑）
本台に入らせて頂くと・・
こんなことを感じたことはありませんか？
「スカウトは日々たくさんもらっているので、何が違うかよくわからなくなってきた・・」
●Ⅳ）「業界研究の一環で、気軽にお話しませんか？」で学生のハードルを下げる（新卒向け）
弊社は『中小・ベンチャー企業に特化し、人と組織の悩みの解決を行う総合型コンサルティングファーム』です！
コンサルティング範囲は～～と、××と、、
と、細々書いてもわかりにくいと思うので詳細はHPをご覧ください（笑）
コンサルティング業界といっても、かなり広いのでわからないですよね・・
このスカウトはもちろん、●●さんに魅力を感じスカウトをお送りしていますが、まずは「業界研究」の一環というフランクな気持ちで問題ありません！
お気軽な気持ちでこのまま読み進めて頂けたらと思います。
③プロフィールで見るべき「キーワード」を事前に決めておく
このペルソナにスカウト送る時は、プロフィール文のこのキーワードを中心に見よう！とスカウト担当者内で共通の認識が取れているといいです。
セールス：実績・新規営業の開拓数・挫折した経験・エンプラ営業など
エンジニア：開発言語・開発実績・チームを巻き込んだ・・
新卒：自己PR・チームで活動した・PDCAを回して解決した・・など
例えばですが。
自分たちがスカウトしたい人材に対して、どのキーワードを拾い、そのキーワードを軸に自社ではどんな形で活かせるのか？をスカウト文（主に個別メッセージ）に落とし込むかを意識するだけでも承諾率が変わります。
■スカウト文イメージ
今回あなたのプロフィールを拝見させて頂き、
以下の点に魅力を感じスカウトをお送りしました！
※長々と文章で書くと、読みずらいかも？と思いましたので箇条書きで記載しました！
■プロフィール文章から魅力的だと感じた点
①××××
②××××
■あなたの上記魅力をどう弊社で活かせるか？
①×××
②×××
④ヘルプ・キャリア・メリットでスカウト文を作成する
スカウト文の作成パターンですが、3つの観点があります。
●ヘルプ
「課題・困っていること」を基点に、訴求するパターンです。
■スカウト文のイメージ
「自社はここが課題なので、困っています！なので、あなたの●●というご経験が必要だと感じました！課題を解決するために××をやっていきたいので、一度お話させてほしいです。」
人は頼られると嬉しいですし、ましてや自分の経験を必要としてくれている企業には興味を持つ確率が高いです。
「あなたが必要です！」と心を込めて、スカウト文章で訴求していきましょう。
●キャリア
これは、自社内でのキャリアステップをメイン訴求にするパターンです。
■スカウト文のイメージ
「あなたの●●経験を踏まえると、弊社でまず××、その次に▲▲というお仕事をお任せできればと考えております。そして、Ｎ年後にはこのポジションまでキャリアアップできる環境があります。実際にＮ年目でこんな活躍をしている社員がいますので、以下にインタビュー記事も掲載しておきますね。」
「キャリアアップ」に対して欲求があるペルソナに対して、スカウトを送る
時は上記の打ち出しでスカウト文を作成してみるとよいかと思います。
その時に、キャリアアップに信憑性を持たせるためにも、社員インタビュー事例も追記できるとベストです！
自分がこの会社に入社したら、どんな仕事をして、どのようにキャリアを積み上げていけるのか。候補者が気になるポイントです。
ここの解像度をスカウト文で上げられるように、工夫してみましょう。
●メリット
キャリアと少し重なる部分もありますが、
「自社に入社したらこんなメリットあるよ！」と訴求するパターンです。
■スカウト文に入れるメリット要素
例１）連続起業家の代表直下で、ゴリゴリ事業を推進できる。
例２）エンジニア界隈で有名なCTOのもとで、エンジニアリングの技術を高めることができる。
例３）上場をＮ年後に見据えているので、そのプロセスに関わることができる
一般的な例を示しましたが。
要は、ペルソナの欲求に対して、自社はどんなメリットを提示できるのか？
をスカウト文に落とし込むことが大事だということです。
このメリットもペルソナによって、複数パターン作成しておけるとベストです。工数のかかる作業かもしれませんが、こういう所で成否がわかれます。
⑤将来のキャリアが記載されていたら必ず言及する
スカウト媒体によって、
候補者のプロフィールフォーマットは異なりますが。
Wantedlyだと「この先やってみたいこと」、OfferBoxとかCheerCareerだと「将来像」、Greenだと「転職先に求めるもの」などなど
「未来」に対しての想いが書かれている場合は、
必ずその内容に触れることが大事だと思っています。
例えばWantedlyだと、「この先やってみたいことに記載されている●●という内容に親和性を感じました。弊社のミッションである××と重なっていますし、記載頂いていることが実現できる環境が弊社にはあります。具体的に申し上げますと～～」みたいな形ですね。
スカウトの受け手側からしても、「やりたいと思っていることが実現できる！」とスカウト文で感じることができれば、「お、少し話聞いてみよかな」となるはずです。
小ネタかもしれませんが、意外に見落としがちだったりします。
ぜひ意識して、スカウト活動に取り組んで頂ければと思います。
スカウトで大事な「想像力２選」
①候補者の動きをイメージしたコンテンツを用意する
スカウトを受信する側の動き、これを想像することも大切です。
スカウトを"どう"送るかだけではなく、想像力が肝だと思っています。
中小・ベンチャー・スタートアップ企業は「認知の壁」があります。
そもそも知られていない確率の方が高い。
なので、スカウト受信後に「お、気になるぜ。即スカウト承諾！」みたいなことはあまり起こらない印象です。
この前提があることを踏まえると、スカウト受信後にユーザーが取る行動は以下あたりかと思います。（他にも細かい動きはあるかもしれませんが）
・企業ホームページを見にいく
・採用サイトを見にいく
・代表インタビューがあるか探しにいく
・インタビュー記事など、「人」が見えるコンテンツを探しにいく
・SNSアカウントがあるか探しにいく
・スカウトに添付されている求人記事を見る 等
※スカウトに求人を添付できるスカウト媒体と、そうでないスカウト媒体がある
このように具体的に、「想像」してみると企業側の動きも変わってきます。
■例えばこんな感じ！
・採用サイトにこんな情報あった方がよいよね！
・SNSの発信内容も、社風が見える内容にしていかないと！
・スカウトに添付する求人記事のタイトルってこれでよいっけ？
・Wantedly見にきた時に、記事が探しやすい構成になってるっけ？
・スカウト文だけではなく、文末にインタビュー記事のこれ追記しておこう！
「想像力」を意識できると、
企業側目線ではなく”ユーザー目線のスカウト活動”が実現できます。
ユーザーは、普段からたくさんのスカウトをもらっています。
そんな状況だからこそ、今後は企業側の「想像力」が求められてくると感じています。
②スカウト文ごとに追記するコンテンツを決める
スカウト文に加えて、「採用コンテンツ」が重要だというお話をしました。
これを採用チーム内で、属人的に管理するのではなく、共通のシートで管理しておくこともオススメです。
例えば、以下のようなスプレッドシートでまとめるのも1つの方法。
スカウト文"だけ"のPDCAだけでは、スカウトで勝負することは難しい時代です。（特に「認知の壁」がある中小・ベンチャー企業は。）
スカウト文と上記のような、「会社への解像度が上がる」コンテンツを合わせて整備することがとても大切だと感じています。
そして、ただ闇雲にコンテンツを送るのではなく、前述の「ヘルプ・キャリア・メリット」のようにインサイトを分類し、どのコンテンツを送るかを決める。
スカウトは量が勝負だという側面もありますが、
我々企業側は、「質」の向上も並行して思考することが必要だと思います。
最後に
ここまで、長々とお付き合い頂きありがとうございます。
私の持論ですが、スカウト活動は「高速でPDCAを回しながら、試行錯誤する難易度が極めて高く、意義深い仕事」だと思っています。
これ！という正解があるわけではないですが、
PDCAを回し続けることで必ず希望が見いだせると信じています。
1通のスカウトで、企業の未来に大きなイノベーションが起こる可能性だってあります。
日々、他の採用業務に追われながら、スカウト活動するのは大変です。
そんな中でも、「スカウト活動の"意義"を言語化し、採用チームで共通認識を取り、愚直にコツコツ取り組む」ことが採用成功に繋がる時代。
2023年も残すところ、4日。
来年に向けて、自社のスカウト活動を振り返り、
いい出会いを創出していきましょう！