リクルーターの介在価値

採用の銀の弾丸

採用に銀の弾丸は無い。だけど的に対してどこから撃つかは調整できる。それが戦略だし、リクルーターの介在価値だと思います。

採用は目の前の施策やKPIを意識して虫の目ばかり気にしていると、遠回りな犬の道に行くことが多いと思います。鳥の目で大きなところの方針だったり、抜本的に戦略を見直した方がレバレッジが効くことが私の経験上では多い気がします。例えば、採用の応募数に課題感を持っている会社は多いですが、根幹を突き詰めていくと、市場の中でのポジショニングとしてのアトラクト設計と採用の体制に課題があることが多く感じられます。採用というと認知や媒体の話になりますが、もっと大きなところでとらえると上手くいくと思います。

一般的に採用の媒体運用を幅広くやることが勝ち筋なように見えるかもしれませんが、自分的には全然逆で、どこに戦略的にリソース投下するかを考えて、極限まで少なくして集中する方が良いと思います。いわゆる引き算の戦略になるかもしれないですが、採用は数の論理を意識しだすと、疲弊していきます。採用決定数だけをゴールに、あとの数字はゆるく見るくらいで、関係者と持続できる体制を作っていく方が大切だと思います。

またいわゆる母集団形成に課題感を感じることからナーチャリングに着手する会社がありますが、採用が中長期の関係性のスパンで見る会社が増えているのは良いことだと思う一方で、ナーチャリング自体が目的化している場合がたまに見られます。どうしても会社都合のコミュニケーションになりがちになる中で、中長期タレントプールは本当に難しいです。短期と中長期のリソース配分と優先度から今本当にやるべきかを考えた方が良い気がします。

中長期の関係性を作りたいと思った時に、双方がそう思える相性や温度感の合致みたいなものも確かにありますが、相手の温度感がわからなかったとしても何かしらコミュニケーションを継続的にとる意志が大切だと思います。つながりは意志。心理的安全性と同じで自然に作れるものではありません。ナーチャリングを本当に実現したいのであれば、自社都合を超えたフラットなコミュニケーションとリソースを張り続ける努力と覚悟が必要だと思います。

採用に銀の弾丸は無い。だけどリクルーターの介在によって、自社のポジショニングや戦略からのリソース配置、持続的な体制作りなど、正しい方向への実行環境を整えることが出来れば、的には必ず当たる。そう信じています。

採用の三種の神器