リクルーターの仕事と私のキャリア リクルーターって簡単に言うと、どんな職種であっても採用できる勝ち筋を作ったり、現場も全く感知してなかったところから、この人どうですか？とフィットする人を紹介する仕事。自身もそこを目指していきたいと思っています。 ポジションの切り方。一番わかりやすいのはポジション名ですが、どの業務領域まで求めるかで全然前提となる対象者の数も変わりますし、採用難易度も変わってきます。社内の業務分担などの体制や予算などの事情も重要だと思いますが、採用できる時期と
リクルーターとして場数を重ねること長くやらないと採用の解像度を上げてリクルーターとして成長することは難しいと思います。短期で結果を出すのと、それを持続させることは段違いに難易度は変わりますし、様々なポジションを経験しないと戦略のスケールも出来ません。採用は外科医と同じで症例をどれだけ経験したかだと思います。 長く採用をやっていると全てのチャネルのコンディションが永続的でないことが面白い。強弱はあれど、リファラルカルチャーは薄まる可能性があるし、ダイレクトソーシングのサービス
採用の銀の弾丸採用に銀の弾丸は無い。だけど的に対してどこから撃つかは調整できる。それが戦略だし、リクルーターの介在価値だと思います。 採用は目の前の施策やKPIを意識して虫の目ばかり気にしていると、遠回りな犬の道に行くことが多いと思います。鳥の目で大きなところの方針だったり、抜本的に戦略を見直した方がレバレッジが効くことが私の経験上では多い気がします。例えば、採用の応募数に課題感を持っている会社は多いですが、根幹を突き詰めていくと、市場の中でのポジショニングとしてのアトラク
社外パートナーとなった時に見えてきた採用のありかたここ数年、個人のつながりを元にスタートアップの採用支援をさせて頂いています。RPOや採用コンサルなどの会社に所属にしていない自分を個人として信頼して頂き、一緒にお仕事させて頂いた今までの会社さんには本当に感謝しかありません。また、個人のつながりで採用支援させて頂いていると、ソーシングとは違うネットワーク的なつながりからご縁を探すスキルが身についてきた気もします。会社起点ではなく自分起点で出会いを作る。これはこれで採用というもの
リクルーターは採用の要リクルーターは採用の要。採用担当に力がないと、不要なところに現場リソースを注ぎ込むことになったり、部門の言いなりになって下請け的になってしまいます。採用に力を入れたい会社はつよつよなリクルーターをまずは全力で採った方が良いと思います。 労働者人口が減り、全体的に採用というものの難易度が上がるこれからの時代、RPOや社外も含めた採用体制を作ることが必須になると個人的には思っていますが、社内に採用がわかる人がいないと、媒体選定やそのスカウト数の適切さは判断
いろいろな会社で採用支援をする中で、採用をカタチ作る様々な変数を組み合わせて最適なカタチを作ることが、リクルーターの出来る最も重要な競争優位性だと思うようになりました。今回は、問うことでのカタチ作りと、様々な変数の中でのリクルーターの向き合い方を書いています。 問うことでカタチ作ること よく採用で優秀な人が欲しいという話が出ます。それ自体は当然だと思いますが、優秀な人とはどういう人か、優秀な人に選んでもらえるアトラクトが自社にあるか。そしてそもそも優秀な人が入社した際に組織
いろいろな会社で採用支援をする中で、採用をカタチ作る様々な変数を組み合わせて最適なカタチを作ることが、リクルーターの出来る最も重要な競争優位性だと思うようになりました。今回は、主にリクルーターのプロデュースとは何かについてまとめています。 リクルーターのプロデュース力 リクルーターはあくまで黒子。経営や社員に何を話してもらい、何をしてもらうかを考えることが大切だし、そうすることで採用のカタチをスケールできると思います。全体をプロデュースすることで、採用をリードする。それがリ
CXの作り方 採用は、様々な関係者の気持ちとつながりを扱う仕事。つながりのために戦略やポジショニングがあり、採用は手札の多さが求められると思います。 応募頂く方や応募頂きたい方、エージェントや採用サービスのCS担当の方など、社外のビジネスパートナーはもちろんのこと、採用に関わる選考官や経営層など、社内関係者のプロセスも含めた納得感が大切です。成果だけを追い求めるとどこかで大やけどします。リクルーターや一部関係者だけで進めるのではなく、広く同じPJのチームとして、それぞれの立
戦略とやり抜くこと やり抜くというと実行のイメージがありますが、戦略を描く時にも何かを選んだ、逆に言うとやらないことを決めたことに対する覚悟が必要だと思います。この覚悟がないと、実行の部分で戦略と整合性がなくなり、結果的にやり切ることが出来なくなると思います。 GREEの田中さんの話でこんなものがあります。あるとき戦略的なことを三木谷さんの前で偉そうに喋ったことがあるんです。そしたら「お前は本当に馬鹿だな」と言われまして（笑）。三木谷さんは「やるかやらないかなんだよ」って言
採用の成り立ち採用は何で出来ているか？自律分散組織のサイボウズや他社のスタートアップ採用をお手伝いする中で採用の成り立ちの解像度が上がってきた気がします。 「採用が出来ること」は当たり前ではありません。事業成長が前提にある上で、定期的に新しいメンバーを受け入れられる組織力と良好な財務コンディションがあって初めて採用は続けることが出来ます。採用を続けられることは有り難いことだ思います。また逆説的にそういった要素があるからこそ、社内外から見ても採用は未来へのポジティブな活動に捉
スタートアップから大企業まで様々な会社でエンジニア採用をする中で私の中で見えてきた採用の未来をまとめてみました。未来においてのリクルーターの役割、体制作りについて書いています。 採用の未来においてのリクルーターの役割 採用人事の年収上限が1000万を超える会社が少しづつ増えてきた気がします。採用が事業成長の最優先事項なことは自明のことですが、総合格闘技の専門スキルを必要とすることが認知されてきたのかもしれません。これから個人のキャリアがさらに多様化し、職種もひとくくりに〇〇
スタートアップから大企業まで様々な会社でエンジニア採用をする中で私の中で見えてきた採用の未来をまとめてみました。採用においての2回目のゲームチェンジ、個人を中心に考える流れになってくることを書いています。 2回目のゲームチェンジ 採用で新規応募者を集めるよりパイプラインにいる候補者体験を最大化することが明確に今後トレンドになると個人的には思っています。SaaSが一般化する中でCS、さらにはロイヤル顧客との関係性が大切になる流れと本質的なところは同じ。個人の熱狂。未来はそこに
スタートアップから大企業まで様々な会社でエンジニア採用をする中で私の中で見えてきた採用の未来をまとめてみました。未来の採用で起こること、AIとリクルーターのつきあい方について書いています。 採用の未来予測これからの採用の本質は対話にあるように最近思います。自社の目指す組織や社員に求めたいことの解像度を上げる対話。候補者との今までの人生、キャリアの考え方とこれから大切にされたい価値観との対話。普通に話しているようで、きちんと対話出来ているかというと難しいなぁと思います。 「
リクルーターに必要な３要素「しつこさ」採用は「やったほうが良いことを徹底的にやり抜く」ことが、たぶん唯一のコツなんじゃないかと思います。 メルカリは、ブログや採用イベントなど、情報発信に力を入れ続けた、リクルートは自分より優秀だと思う人を連れてき続けました。それが出来りゃ苦労ないよ！と思うことを、意志を持ってやり抜くこと。これが大切だと思います。 これはリクルーターに限った話ではなく、採用をやることが多い工数と考えるか、経営層含めてトッププライオリティの経営課題として、仲
エンジニアの仕事と似ている部分採用を担当者の人数を増やしてスケールする業務と捉えている会社もありますが、それゆえにリクルーターの市場価値が高くならない側面もあります。リクルーターをエンジニアと同様に人月ではなく、戦略から実行までを設計するアーキテクスト的な業務として捉える会社がもっと増えて欲しいと思います。 採用戦略と言うと人員計画からのチャネル戦略と思いがちですが、個人的にはコミュニケーション戦略も両輪としてあると思っています。マスへの認知、ブランディングとJDの作り方か
